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哈佛营销管理学 营销中的用人技巧（第2页）

假设一位管理者带着一个部下到顾客那里去访问，当管理者发现部下在言谈举止上存在问题时，就不能当着顾客的面提出批评。

理所应当，如果顾客是富有经验的人，也会产生与你完全相同的感觉。这时候，最重要的还是要用高明的谈话方法，把部下的缺点掩饰过去。

那么，当没有旁人的时候，轿车或在回公司的电车里对部下提出批评，就是绝妙的时机了。所以，这种批评是不能拖延到第二天的。

有些企业随着规模日益扩大，常常满足现状，在公司内部的各部门间出现依赖思想。优秀企业的领导者，为了防止这种相互依赖的风气，实行按不同产品或不同市场的事业部制度，并在各事业部之间，如同独立的公司一样，举行各项比赛。

假如不这样做，领导者就很难掌握优先发展何种产品，确定哪个部门对全公司的收益作出的贡献大，那么，各部门在工作中也会忘记竞争。假如发展到这一步，那么有朝一日活力就会慢慢退化。

例如，被称为通用汽车公司中兴之祖的斯隆，从20年代初就采用了按汽车种类设事业部的办法，使不同车种的事业部之间，举行各项知识竞赛。

在斯隆担任经理的最初二、三十年里，通用汽车公司的市场占有率仅为12％，与福特汽车公司差距较大。可是到了三十年以后，斯隆引退为董事长时，市场占有率已达52％。

通用汽车公司已经能发展为名列世界前茅的汽车制造商，是因为斯隆按照用户的需求，寻找汽车种类的多样化和在公司内部实行了按不同汽车种类开展竞争的计划的结果。

在通用汽车公司市场占有率超过50％之后，雪佛莱汽车的连连取胜对手是奥尔兹莫比尔特克、宝塔克等通用汽车公司系统的产品。

乍看起来，公司内部的竞争会由于经营资源的重复而产生浪费，但通用汽车公司领导者通过促进公司内部的竞争，促进了每个事业部，促进各事业部发挥巨大潜能，使其在与其他公司的竞争中能够一举而胜。

我们都知道，人们非常不喜欢的事情就是被看成赚钱的机器。那些缺乏温情的“效率经营者”并不是理想的领导者，太没有人味。因为帮他工作的那些“机器”很难发挥自己的潜能。

约翰先生是一家铝器工厂的开发部的主管。他的领导艺术最高明，他自己也受益良多。他在行动上显而易见地表现出：“你是个很理智的人，我很佩服你。我在这里是想尽力帮你的忙。”

当一个外地的新员工初入他的部门时，他就会想到这个人远离他乡，出外工作时大概遇到的不便，力所能及帮他找一个住处。

他还请秘书和两个女职员帮忙，适时地为员工举办生日舞会。做这件事所花的功夫很短，但却增强了员工的进取心。

当员工本人或其家人生病时，他会抽空探望，并且夸奖他们工作上的成就。

他的这种工作技巧，可以从他辞退一个员工的事上显示出来。他前任主管聘用了一个员工，是个“不能充分发挥潜能的人”，对所任工作没有一点兴趣和能力。

约翰没有直接告诉他已经被辞退，而首先向他解释，要帮他找一个新工作以便达到“适才适用”的目的。然后陪同该员工一起到一个著名的职业咨询专家那里征求意见，接着又安排他跟别的公司主管面谈。他帮助他在被辞退后的第18天，找到一个称职又如意的新工作。

之所以如此，是因为主管应该爱护手下每一个人。是的，人间自有真情在，多一份爱心，就有一份收获。

我们自己也有责任不聘用那些无法胜任的人。既然已经聘用了，至少也要帮助他找一个出路才对。任何一个人，都能轻易地聘用其他人，然而对于领导人真正的考验是如何辞退员工，并在员工离开之前就帮助他找到另一个工作。领导的这份爱心，是多么难能可贵啊!

为此，会使所有的员工真正感觉到他的工作很有保障。’事实最具有说服力，人人都明白是非：“跟着这样的主管干，不愁没饭吃。”

约翰先生的工作方式非常管用，没有人在私下批评他。他受到部下热情爱戴。由于他使部下获得了最大的工作保障，他本人也因此大大提高了各项好处。

一个顾问小组曾在新罕布什尔州的一家小型制造公司进行人际关系研究。当研究工作刚开始的时候，他们刚巧碰上了一位工厂主任。

他们发现，这位工厂主任管理风格正好同他们所竭力倡导的风格相反。这个野蛮的家伙心狠地驱使雇员干活，咒骂之声满天飞扬，并对他们严加处罚。总而言之，他打破了所有良好、开明的管理准则。

但是，令人吃惊和不解的是，这个小组发现雇员们尽管生产效率很高，但是对这个性情蛮横的上级还很尊敬。

这些顾问被搞糊涂了，他们进行了调查，并很快得到了一些解释。原来工厂上的工人说他们的上级是一个公正诚实的人。尽管他常常看起来凶狠，但始终十分公正，而且他真心实意地关心他们的福利。他常常在发工资之前给工人们先给一点钱向他们提供一些别的帮助，也从不摆架子。

经过深入的调查，顾问们发现了一个更为重要的因素：这位主任乐于保证雇员的利益。工厂的工人们激动地回忆着过去：在以往的十年中，他曾两次冲进“大上级”的办公室，抗议他认为对“他的孩子们”不公正的决定。

有一次工厂经理驳回了他的抗议，于是这位主任当即提出辞职，并戴上帽子，大步向工场外走去。使工场工人高兴的是，“大上级”追了上去，在他就要跨出大门的当儿拦住他，并答应了他的各项要求。

哈佛认为，鼓励一定要真诚，否则，实得其反。下面一例就是如此。

当那古怪的经理带着难堪的笑容告诉辛普森：“我很欣赏你最近妥善处理与X公司纠纷的方式。”辛普森会是什么感觉?因为那已经是三个月以前的事情了，但却是他第一次同辛普森提起这件事情。接着，他说：“不知道你是否可在周末帮忙处理我们与Y企业发生的那件紧急事件?”这下辛普森可明白了，他第一句鼓励的话并非出于事实真话，其目的不过是要你再为他做事而已。

鼓励应该热情而经常。你不能在你需要做某件事情时，才偶尔提一下。那么会成为一种阴谋，不真实而且没有人会相信你。

优秀的领导总是会经常激励人们，因为员工的表现令他真心欢喜。“照这种进度来看，可以比订单预定的时间早两个星期发货。”他会以激动的口气告诉员工。他也会打电话给提出建议的员工：“你有这么好的看法令我很高兴……。”

卡纳佛几年来一直都在争取一笔生意，希望能把煤卖给城中一家大的联营商店，但这家商店根本不买卡纳佛的煤，反而向城外的商人购买，而且常常都有意从卡纳佛的门前运货，卡纳佛非常恼这家联营商店了。他一直纳闷，为什么这家联营店不肯买他的煤呢?