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哈佛营销管理学 营销中的用人技巧（第3页）

这时，有人向他提供了一个策略：举办一场演讲赛，题目是“联营商店是否造福市民”。

卡纳佛接受建议，有意代表支持联营商店的一方，于是他去拜访联营店的经理，说道：“我不是来推销我的煤，而是想请你帮个忙，我参加一个演讲赛，代表支持联营商店的一方，所以我要请你提供给我有关联营商店的资料来赢得这场比赛，除了你，可能没有别人能帮我这个忙。”

卡纳佛事后说：“我请他拨一点时间会见我，他答应了。在我这说明目的后，他让我坐下，并花了将近两个小时的时间告诉我有关的问题，他高高兴兴地说明联营商店在价值上以及它所发挥的功能，我必须承认，他扩展了我的观察面，改变了我对他的看法。”

“当我要离开的时候，他送我到门口，搭着我的肩说道：‘希望你的辩论会一举成功，春天时请再来一趟我的办公室，我想和你谈有关煤的事情。’”

“对我来说，这真是一个奇迹，我并没有要求他买我的煤，他竟主动提出来，这个经验告诉我：如果想要别人对我们好，首先应该付出热情的自我，这个道理的领悟比获得一笔生意还要令人愉快。”

所以如果你希望别人喜欢你，你就要主动地付出热情，去关心别人。

在经营中不受欢迎的老板，形形色色，哈佛将其归纳为以下十种：

第一，没有成功经验的老板，即外行或没有把握的老板。

如果一位老板在商界已经营多年，经营的企业少说也有三、五家以上，但却没有一次真正的成功的经验，或许是没有把握，要不然，坏运气不会总落在一个人身上。

第二，事必躬亲的老板。亦即专制性老板。

“每件事我不经手就一定会出差错”。这样，他怎样期待他的属下能独立呢?没有实际工作经验，常常出错。此外，事必躬亲的老板也无法留住真正的人才。一位有创新，有胆量的人谁也不愿为老板干事。

第三，鱼和熊掌都想兼得的老板，即贪婪的老板。

这种老板只能称之为不知何所取，不知何所舍的老板。成功的老板应该懂得啥是放长线钓大鱼。抓鸡不愿蚀把米，一最后二定两手空空。精明的老板常常都明白：给予与所得的真正含义。

第四，朝令夕改的老板，也即反复无常的老板。

任何决策的成功，都要经过时间的证明。如果某一个老板只有积极性，但缺乏耐心，那么，不管经营决策的效果如何，三令五申，是注定失败惨局的。

第五，喜新厌旧的老板。

这类老板不能实际地评估员工的业绩。即使你做99件事，但第100件搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作业绩永远令他满意，要不然，应随时有被开除的可能。

第六，感情生活复杂的老板，即啰啰嗦嗦的老板。

这类老板将最宝贵的时间和精力耗费在事情纠纷在处理上，这样的老板虚度光阴，事业无成。

第七，言行不一的老板，即前后矛盾的老板。

这类老板常说的一句话是：“赚这么多钱对我并没有什么意义”。企业最重要的任务之一就是追求利润，来赚钱又何必刻意加以否认呢?

第八，喜欢甜言蜜语的老板，即拍马屁式老板。

这类老板常常是饭桶，不明是非，不分青红皂白，更分不清真心的赞美和别有用心的阿谀奉承。人们不能期望老板听到批评时能神采飞扬。但若是善意批评也会惹恼老板阻扰员工在公司的发展，则人人都会唉声叹气，常常令人遗憾，真有一种“寒蝉凄切对长亭晚”的味道。

第九，多疑古怪的老板，即小心过度老板。

通常，这类老板都有惨痛的经历。一朝被蛇咬，终生怕井绳。他主持的企业，往往不定任何规矩。原因之一是他尚未精明可以设计一套足以防范的制度。跟随这种老板，真是太累，太麻烦。

第十，心胸狭窄的老板，即嫉妒老板。

假如你是一位老板，上班时看到部下正在看着一本书，这时你就怒火中烧了，那么你就属于心胸狭窄的老板，没有容人之量，其手下必定找不出大将之才，因为他不愿有比他还强的属下。

一些企业在用人制度上也有明确规定：绝不任用亲友或关系介绍来的员工。这一项人事决策，在企业之初是需要很大毅力才能执行的。他们为何这么绝情?他们为此付出的人情代价是否值得?

实际上，那些“无情”的商人都能以经济的头脑来分析看待问题。由于商业竞争原本就相当无情，稍有差池，那么，就会被抛弃出去。从长远利益来看，人情换效益，从管理角度来说，是值得的。

首先，主雇关系太过随便，有些老板碍于情面，不好严格监督管理，他们就工作不认真，效率自然不高。更为严重的是，老板自己带头破坏自己所定的规章制度，对雇员不是同样看待，就会影响职工正常发挥潜能。纪律松弛，工作无人做，你的生意还有救吗?

其次，雇员在工资、福利待遇等方面要求过份，但老板作为亲人，明摆不好拒绝。即使你忍痛答应下来，新的麻烦也来了，同工不同酬，其他雇员不满腹恼火才怪呢。

当然，并不是说每个亲友都是只伸手拿钱不干活的人，如果你有志同道合、真诚合作且有一定才干的亲友，不妨重用他。这样的人，如果你给他机会，那么，他会成为你出色的助手。