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第三章 超越性别差距的互动关系网（第2页）

数量

宁可沉默也不愿有争端

有明确规正与立场

斟酌用词

质量

感情色彩的词汇

客观性词汇，如深思、欣赏

永不表达感受

反应

容易屈服以避免冲突

解决问题

在反抗与服从间摇摆

逻辑

无逻辑

连贯、顺畅

计算机式的逻辑

可信性

假定的，过分礼貌的

自信、具有决策力

傲慢自大

技巧3。跨越合作与竞争的鸿沟

女性之间的交流常包含理解，而男性则倾向于给予意见。这些不同的倾向跟男性与女性权力的态度不同有关。女性认为帮助、养育、支持是她们的权力。而男性不同，他们认为信息、专业知识与技能是权力。

为了跨越这些不同之处，你需要用男性所理解与提倡的方式学习技能。你理解男性在交往中希望你提供他们所需的事实与数字，并提供逻辑性强、理性的建议。当男性陷入情漩涡，你要用已学会的理性帮助他们。

技巧4。跨越展现专业技能与充分利用专业技能之间的鸿沟

经理及其它领导者大部分都是专家。男性与女性在看待自己与他人的专业技能上，观点很不同。

女性常看低自己的专业技能，充当团队成员或听众。而男性经常夸大自己的专业技能，喜欢成为团队的核心。当你的男性同事拥有较强的专业知识时，他们更倾向于控制别人，打断别人的谈话与讨论。他们想强调自身的优势。他们主要关注于：我赢了吗?你尊重我吗?

当你也是专家时，你与男性同事交往的方式往往是同意，支持，说“是”。虽然想展现与谈话人具有相似的专长，但你不想炫耀。你主要关注于：我能起到帮助作用吗?你喜欢我吗?大多数男性不能理解你的这种方式并会对你的能力产生怀疑。

回应其它专家：当男性倾听你的专业特长时，他们不理解你希望和谐的谈话方式。因此，他们常得出如下结论：要么你不果断、能力不够或者是两种。这与女性对专家的态度形成了强烈对比。

误解方式：吉娜是人力资源的专家，由人力资源副董事长全权委托负责建立公司员工培训中心。吉娜通过研讨会的方式从公司内部与外部聘请人员组织培训。她觉得这种参与的方式能够激励员工，获取成功。

一些男性员工误解了吉娜的方法，他们认为研讨会的方式表明吉娜没有能力、软弱。他们认为吉娜应被撤换掉。此时，吉娜如何采取措施阻止事情发生呢?首先，她应该清楚自己得到了副董事长的全权授权，她有权选择培训的方式。其次，她应向员工解释选择研讨会方式的原因。

技巧5。跨越关于同意与反对概念的鸿沟

作为女性，当你倾听别人的话时反应与男性同事有很大差别。你经常说：“噢，嗯，对…”等字眼表明正在听或者是同意。你对所听的内容予以提问，以表明你注意力集中。同样，你也希望别人对你的话也有如此的回应。当男性在倾听时，他们会提问。他们听的比较少。

作为女性，当不同意别人的话时，你常会保留意见。你不希望产生冲突或不愉快。如果男性不同意时，他通常会提出来。如果你不说出自己的意见，男性同事会错误地认为你同意他们的观点。在男性的眼中，沉默即是同意。

确定你的行为方式是否被男性所认同。你确认的能力会帮助你在男性同事中赢得信任与尊重。以维持长期的合作。

技巧6。跨越试探性与专断性谈话方式之间的区别

因为大多数商业界人士习惯于男性那种专断性的交流方式，所以女性那种探性、过分礼貌、不确信的方式缩减女性的威信。一些研究表明，下列方式常降低女性的威信：