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序言（第1页）

序言

杰克为自己做了所有的事;他是一个高级知识分子，受过良好的教育（接受过顶尖级学校工商管理的良好教育，拥有MIT生物科学硕士学位），是一个具有吸引力、温文尔雅的人，同时具备一定的生物工艺学领域的知识。他是有两个儿子的幸福的家庭。在他三十三岁时，开公司很盛行，他是一个小的但是具有很好发展前景的生物工艺公司的头儿，并且有很高的薪水，他拥有的资本大约几百万美元，总之，杰克拥有了他应该拥有的一切。

后来，他开始同公司主管人员及失误的政策做一系列斗争。他认为他们犯有各种各样的错误。你可能会允许那些刚毕业刚工作的人或者那些第一次占据领导位置的人犯错误，而不允许像杰克那样受过良好的培训，具有丰富经验和商业常识的人犯错误。他极力的减少人们对这一项目的控制，他在这一方面投入了大量的时间、精力和热情。他独断专行，即使这些决定没有错误，但却因他的专断而极大的伤害了公司里的其他人。他所制定的政策和决定（比方说，他雇用他的侄女为夏日住宿船只的一员）毫无疑问的触犯了公司的重要投资者的权益，结果，杰克陷入了不能扭转的局面，最终不得不辞去现在的职位。

苏珊是一个优秀的销售人员，业绩经常能超过她的销售指标，并赢得奖金，销售量甚至远远大于那些拥有更好产品的竞争者的销售量。她热爱她的工作，甚至胜于热爱她的生命。当她迈入销售这一行时，她就成了一颗闪烁的明星。

苏珊在这一职业上工作了大约十四年，麻烦事也就接踵而至。她对公司的政策表现出极大的厌烦，她认为公司的政策太书面化，太繁杂而且太过自我暴露，她多年来养成的习惯开始越来越多的展露在雇主面前。当一个新的交流体系建立时，公司允许经营者和销售人员通过网络发表批评意见，此时苏珊开始埋怨她的老板，甚至上升到批评副总统对世界贸易的政策。她经常大声地谈论她的个人生活（她和谁约会了、进展如何、她应该移居哪、她价值多少啦）她还经常谈论她对其他人的感受（我喜欢你的领带、我厌恶你的领带、衬衣和上衣不协调、你刚买的车有许多问题、你应该戒烟等等）雇主的警言使事情更加麻烦，这近一步激怒了她，经过一段切实的苦涩斗争，她离开了公司，表面上是自愿的，而实际上是被清除出了公司。

关于我们的努力

天才的人为什么失败？天才的人为什么不能做好他们本来能做的事？这些是我们探讨了多年的问题，作为商业心理学家和哈瓦德商业学校工商管理职业发展计划的负责人，我们同上千名的教授、学生在一起工作了多年，帮助他们选择适合的职业，使他们不至于选错职业，并且在这一职位上步步高升，或者至少做到尽可能不下滑。而且，作为顾问和指导教师，我们也按500个公司的要求去参与那些虽失败但仍有价值的雇员的工作，这些被雇佣的失败者包括雇员和经营者，同时我们也同那些“高利益”、“高培养费”的人一起工作。这些人，我花了大量时间来照顾他们。他们被描述成“95%的才华横溢的巨星——只有5%的失败”。我们也被要求同那些在工作中取得成功的人一起工作，他们唯一的缺陷是不能在那些职位上发挥得更好——他们需要被督促着向前走。我们也同那些处于最高水平、办事干净利落的人一起工作，他们的需要是从“减法”上升到“加法”。

我们对所有这些事例中的主角的刁难是为了帮助他们，使他们更优秀。我们不敢保证使他们变得更好（至少可以说，更聪明）；如果我们做到了这点，将取得在这一事业上的专制（我们的诺贝尔奖）。就像我们对那些雇佣我们的执行人员说的那样：“让我们希望劳拉变得更聪明，做出更好的商业决定，因为如果我们在指导过程上取得成功，而她却做了错误的决定，那么它们将是最大、最实际的错误决定！”

我们作为经营发展指导的教师，更注重帮助那些具有较高潜力的个人工作。每一个人都需要一个好的倾听者吗？需要更多的挑战？需要少说，多做？需要坦白他或她的错误？需要更自由地分享信息？需要代表更多？需要更多的风险，更加适应新的情况吗？不管特殊的行为如何变化，我们都尽心关注那些需要更加优秀的人们，发现人们如何表现这些特殊的缺陷，目的就是尽我们最大的努力去帮助他们获得认识自己的能力，学习对行为方式转变的有效技巧。

这本书是我们思索多年的结晶，是我们讨论“为什么好多聪明的人总是失败或缺乏潜力”这一问题的集合。

你一起分享我们的成功

在哈瓦德商业学校，我们因为工作而走到一起。早在十九世纪八十年代我们就帮助了上千名工商管理学的学生选择职业。作为心理学家，在接受了培训之后，我们透过表象，尽力弄明白人们为什么和如何按他们的意志行事。我们都接受过精神分析心理学的大量培训，我们觉得这些培训丰富了我们对人和组织思考的思维方式，以及人们对他们的同龄人和领导者之间关系的认识。

我们的调查和建议性的工作导促成了关于职业的网络教育化，被称之为职业领导者，从此这一概念被一百多家商业学校和公司所采用。职业领导者就是帮助使用者决定对他们有利的职业方向，正确的评估自己的兴趣、价值和能力。这些课程帮助使用者去思考哪种组织文化是最适合他们的。

我们对心理评价的专业见解是很重要的，它使人们懂得如何安排工作时间，这也就是有些人的时间走得快，有些人的时间走得慢甚至停止的原因。作为使人们工作更加有效率的指导者，我们最大的成功就是和你一同分享我们的调查和工作。在我们与同事的工作中，集聚了大量的信息：漫长生命历程的拷问，对他们个性特征能力和价值的独特见解；同事们的弱点、热情和盲点的评论。

在我们作为指导者的工作中，经常会遇到大量的紧急情况，甚至有些是急待解决的，比方说：委托人是应继续他的工作呢还是停止？是应该继续本职还是另找更好的职位。在这些情况中，所有的事情都要求立即解决，早点结束。当你读完这本“关于阻碍人们成功的十二种行为模式”的书时，你将会找到答案。我们应将重点放在改变人们现在所做的事情上，改变这种非常具体的事情。作为心理学家，我们的培训和经历改变了我们的工作，但是我们的目标是帮助人们即刻转变。在写关于我们委托人的文章中，我们提出了同样实用的建议。

为什么要关注人们如何失败？

我们在1998年夏天开始给职业领导者写文章，讲关于我们称之为“致命的弱点”的问题。这一题目是什么意思呢？有时候我们用分析法分析在高速上减速的小汽车：首先要知道我们要去哪，最重要的是靠右走，以保证你的车处于正确的车道上。如果你不能很好地找到正确的行车路线，那么你的车就不得不停下来。这也经常发生在人们的工作上。他们的“车”经常抛锚。帮助解决工作“抛锚”的渴望就是促使我们写这本关于人们致命的弱点的书的原动力。现在市场很多关于成功的书，有些不错，有些则很次。它们大多数都是依据一种模式，内容涉及如何生活、如何交流、工作与经营等。然而这些书都不可避免的出现一到两处的缺陷：他们提出的建议只能给那些最低要求的人，换句话说，那些建议只能提供有限的帮助，或者是非常特别的建议，以至于在同一本书中也自相矛盾。

造成这些问题的原因之一，在华尔街法律公司的成功模式不同于在苏格兰纸张工厂或者华盛顿的软件公司的成功模式。事实上，华尔街法律公司的成功因素甚至不适合华尔街上的另一家公司。在某一环境下所取得的重要的成功法则并不适于转到其他组织上。人们的成功有赖于多种不同的原因，比方说他们的工作，公司或者他们所在的工厂。因此，作者们被迫在书中提出一些非常一般的建议，目的就是使它适合更广阔的人群，从纸张工厂、软件公司、音乐工厂到银行、医院、自动工厂、政府机构。

当这些书想尽力做的特别时，经常会自相矛盾。你可能在书中读到，你应该小心使用你的权利，但是在其他地方，你又会发现教你出门时带上武器以向人们表明你是一个应该被尊重和有威慑力的人。当然，你会很巧妙的使用权利，你也会带着枪和铁拳进来。技巧就是要知道在哪、什么时候使用，这些书在做这些分辨上只提供了较浅的帮助。因为成功的情况是各自唯一的，绝大部分书只是提供了一种成功的模式，对于聪明的使用者来说，这太一般、太矛盾了。

而且，个人的工作经验和工作效果在很大程度上都要受到其他主流意识的影响。这种意识是由个人的遗传性情决定的（例如，一个内向的人、心理愉快的人、忧郁倾向的人），同家庭成员、朋友和教师相联系。这也有赖于非个人的，心理的和社会的压力。

因此，每一个人的工作经历都是唯一的，没有可靠的规则或固定的行为模式来适合每一个人。

然而，人们在工作上的失败原因却是非常有限的。人们失败于同一原因，同一方式，一次又一次，从低水平到高水平。我们发现，无论你是在法律公司工作，还是在纸厂，还是在软件公司或者音乐工作室工作，你在一个公司由于这种行为模式失败了，同样的，你在另一个公司也会因为此种行为模式而失败。因此，我们在如何打破那些模式上有我们独特的见解。而且，我们发现很多人——也许不是大多数，还没有意识到导致他们失败的行为模式。

比方说，我们一起工作的一个同事，我们就说帕拉吧，和她一起工作的每个人都把她说成是一个谦卑和爱管闲事的人。帕拉热衷于使她的公司（一个医疗设备生产厂），而且她要他的同事做她的坚强后盾。然而，重要的是，她是一个“有致命弱点”的人，她无论在哪工作都会遇上麻烦。因为没有人乐意和一个爱管闲事的人一起工作，也没有人喜欢被贬低。虽然她的行为模式不是太明显，但事实上，她对人们的反应已感到震惊和困惑。

几年前，我们和一位成功人事会谈，她在一家知名的公司工作，并且是一个大部门的负责人。玛萨不仅是她这一部门的名人，而且是她这个专业的能手。她因擅长撰写良好的计划而出名，她知道如何使事情进展顺利，即使涉及到大量的人员和复杂的后勤服务也无所谓。我们的谈话主要是针对她作为一个领导者的领导风格，以及它同她个人的气质类型之间的联系。我们告诉她，我们的测试将表明她天生适合做这些详细的工作，玛萨听了大笑，并且说，测试只能得到相反的结论。她继续告诉我们说，作为一个职业管理者，她的工作要求高度集中地去制定实行那些计划，她发现在这方面她有超乎平常人的直觉，甚至可以说她是一个“有风就能飞翔”的人。但是在这个工作上，即使和玛萨有相似气质类型的人也会失败，玛萨是用心理上的洞察力武装了自己。

“我从以前的测试中得知我并不是精细类型的人。”她告诉我们说，“我知道，如果想要成功的话，我必须全力以赴干某件事，所以我总是担心犯错，总是有时间就去检查、再检查所有的计划、目录和时间表。后来，我变得更加警惕，更加担心计划和检查出错。今天，我仍然会补充性的自然的问一些问题，做一些额外的检查，以得出在计划大型的事件上成功与失败的不同。现在知道了弱点所在，我应该能克服它。”

玛萨的故事我们并不吃惊。因为心理的成熟并不来源于我们所表现出来的能力，而是来源于我们对心理学家卡尔·琼称之为“阴影”的认识与回应，“阴影”在我们的个人特征上可能表现为发展缓慢、拒绝、沮丧甚至是自卑。所有的人都有的特征、倾向和弱点，但是我们总是认为那不属于我们，因为它们是不被接受的或者说它们是不被我们的父母和其它重要成员所接受的。更严重的说，我们自己也不能接受。然而正因为我们压抑了自身的那些部分，所以我们也就失去了那些有利于心理发展的重要能源。后来玛萨所面对和改正的就是认识自己的弱点而不是否认它。

许多军事策略是利用敌人的攻击原则来提高自己的优势，它和我们身体的内部“战争”是一样的，攻击我们的不是来自外部，而是来自身体的另一部分。首先，我们要转变观念，个性中的某些方面是以一种消极的方式影响着我们的，我们在书中的第一部描述了那些可能限制你职业的行为模式，我们的愿望就是通过你对它们的认识，使你改变或打破那些模式。当然了，和个性特征联系的行为是不容易改变的。对于玛萨来说，无论什么时候“想飞”，即使是本能反应，她作为一个负责人也必须说“是时候坐下来认真工作了。”

发现你身上的致命弱点

我们写这本书的最初目的就是帮助人们认识阻碍他们发展的行为模式，我相信在第一部分描写的十二种不正确的模式也有助于人们了解位于你之上或之下的人。理解有致命弱点的人，能使你在工作中更加有效率，更加成功。

举一个例子，我们的一个委托人在软件公司工作，他的成功由于一位上级领导的荒谬的行为而毁于一旦。事实上，董事长认为那不值一提。通过帮助董事长认识有致命弱点的助手，以及和他们一起工作来帮助改正他们的行为，能够使公司的领导阶层雇佣到和留住更多有才能的人。再举一个雇主的例子，他的工作能力远不及其它雇主和应征者。认识到这些，能帮助个人更好的“当老板”，雇佣到更有才能的人，留住已有的天才人士。

假定你和同事们工作的非常愉快，但是当主管者、顾客或是同事艰难的往前推进时，情况就完全不同了。如果把这看成是个人的弱点，那么你就可能帮助那种人和好寻衅的人相处。

我相信，成功是经营者与其下属工作愉快的有用工具。当你读完这十二个导致失败的模式时，你可能会说“那听起来像（汤姆、杰克或是迈尔）他们告诉我的，理解一个下属的无能行为可以帮助你采取适当的管理方式，以从他们身上得到最好的东西。这就要求你懂一点儿心理学，但是对一个管理者来说，这只是其中的一部分，这在一定程度上也有助你了解那些以不同方式报道你的人。

找到导致失败的原因

许多人面对的最令人困惑、沮丧的事，就是许多帮助他们取得成功的行为现在已成为一种习惯，而这种习惯同样会阻碍他们取得更大的成就甚至会引起他们的失败，它让人感觉好像是规则在改变。他们经常有这种感觉。

我们的一个委托人，我们称他为泰德吧，他因失败而来找我们，他非常愤怒：“我只是在做我的工作！”他说，“这也就是他们雇佣我的原因，这项工作我做了十年，现在他们告诉我，说我太积极了，他们想让我使用更多的技巧，好吧！忘了那些技巧吧！我就是我，我努力工作就是这样的结果，我使他们困惑。如果他们想要技巧，让他们去雇佣幼儿教师吧！”

把公司想象成一座金字塔，泰德就是其中的一级，而位于金字塔一个较好的位置。只要他保持原位，他就万事大吉。但是如果他向上级前进的话，他就会变得越来越孤立，越接近上层，越要接受详细的审查。他的缺点也变得格外突出。在泰德的事例中，他提高了水平，并被上级领导和外部世界所瞩目，然而他为之工作的公司的上层文化已经和他所处的一层不同了。在这里，泰德那种积极进取的行为不被奖励也不被接受。

在自动组装线上，（或销售公司的中层管理者）那些监督者的行为在管理梯队或CEO中并不能取胜，即使是在同一公司也不行。这并不让人吃惊。但是对于那些职业处于困境的人来说，观念上的转变是具有挑战性的。也许昨天有价值的东西会变成今天的不利因素。

有时候，像泰德这样的人不只一次地被告知，狂热、激进、偏离方向是很可怕的，但是他们却变得更狂热、激进、偏离方向。泰德认为只要某件东西一小部分是好的，那么它的大部分也是好的，而且他能够使它提升一级或两级。这种转变可能会耗尽它的全部生命。但是从某些角度看，有些人认为，虽然泰德的表现很离谱，但是他的行为只是刚刚超过他所能展现的界限而已。