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第二章 像经济学家一样思考赋予你看透世界魔力（第3页）

其实，我们应该首先理解老板。换位思考一下，要想挣钱，就要学会省钱，从哪里省，自然是员工，所以，谁都愿意剥削一下员工。暂且不提这份钱是你应该得到的，不像郭刚那样给出寒的10%就已经非常不错了！尤其是遇到像小王这样的实干派外加“学东西至上”的精神主义者，那老板更是捡到宝了。冲着这一点，作为员工，我们就更应该提高觉悟了，我们不多要，想要也要不来，但起码，应要回本该属于自己的那份。这才是维护利益。绝不能让老板白白剥削你！

有人担心为此而被老板穿小鞋，甚至丢了饭碗。其实这真是你多想了，只要你具备了“地球离了你不能照样转”的能力，以及开口要求为自己加薪的勇气和智商，老板心里很清楚，他自然知道孰重孰轻。更何况，只要稍微正规点的公司都具有一整套完善的规章制度，他不会也不能开除你，只是因为你是无人可替代的，你具备“地球离了你不能照样转”的能力。

都是为了挣钱，过相对舒服的日子，追求再高点，就是为了稍微有品位的生活，犯不着委委屈屈地。有资本就张嘴，怕什么，有价才讨价。否则，冲着自己“地球离了自己好像转不起来”的能力，哪个庙不能待啊。人走了，反而是老板的损失！

觉悟+行动=价值意义，还说什么呢，行动吧！

徐平大学毕业后，去了一家企业工作。刚刚毕业的他，并不懂得社会的很多“潜规则”。每次当公司发工资的时候，他总喜欢问别人：“你的工资是多少？”结果可想而知，同事们都讳莫如深。徐平起初还很纳闷：问问工资有什么呢，这有必要保密吗？慢慢地徐平明白了其中的原因：原来在公司里，不同员工的工资存在很大的差别。

一次无意中，徐平看到和自己同样职位同事的工资条，他发现自己的工资比这个同事差了很多。徐平觉得有些奇怪，因为自己早已过了试用期，怎么工资会存在这么大的差距。正好徐平也打算和老板提下加薪的问题，于是他决定趁这个机会和老板谈谈。

一天，徐平找到了老板，他直接开门见山：“老板，有一件事我不是很明白。我到公司这几个月，我的工资一直比别的同事少。是不是我的试用期过了，人事部那边正式聘用的手续还没有办好？”老板听完后，没有马上做出反应，而是很认真地要求他先去人事部了解下情况。

第二天，老板便正式通知徐平：“你的工资早几个月就应该加上去了，只是人事部和财务部在交接上一时没办好手续。这样，作为补偿，我会把你的工资再往上提一提，这也符合你的工作表现。”

通过一次合理的试探，徐平便得到了加薪的机会。这是一种直接提出加薪的试探，当然还可以通过“曲线救国”的方式获得加薪，比如假意辞职。

不过，以辞职作为加薪的手段需要有一个重要前提，那就是辞职者得具有足够的价值。如果老板完全可以重用别人来代替辞职者，那么辞职者很可能是“搬起石头砸自己的脚”，薪不成，可能工作也会丢掉。

李刚是一家公司的精英骨干。他的一个同学新开了一个公司，公司的业绩非常好，老同学力邀他加盟自己的公司，还说他已经给李刚留好了位置，月薪也要比李刚现在的工资多出2000多元。

李刚有自己的顾虑，当年这家公司刚创立的时候，他就进入这家公司，和公司已经度过5年了，有很深的感情。同时现在的老板平时对自己不错，自己在公司也一直很高兴。不过钱毕竟是个**，若果公司老板再给他每月加个一千多块钱，他就不会离开现在的公司。

于是，李刚在一次和老板单独吃饭的时候，把老同学的邀请和老板说了，并表示如果老板找到接替他的合适人选，他才会考虑离开，如果暂时还没有合适人选，他会继续留在公司。老板是个聪明人，在感动之余，当然也明白李刚的心思。当月的月底，李刚的工资卡里比平时多了1700块钱。这样一来，李刚继续留在公司。

提到加薪问题，很多上班族们一直很苦恼。一方面加薪“是员工和老板的博弈，绝不仅仅是简单地老板“随口说说”。员工一方面想让薪水符合自己的付出，而老板则需要让自己的支出更贴合自身的利益。

作为员工要想获得这场博弈的胜利，成功为自己加薪，首先需要了解加薪的来源。

一些业绩优秀的企业员工每年工资都有一定的向上浮动，这就是所谓的“例行加薪”，这是好的企业用来留住人才的最常用手段。另外，职务的升迁也会带来薪水的增加，这与个人的核心竞争力直接相关，工作能力要求不同，贡献自然不同，回报增加是当然的事。提高竞争力，就需要掌握新的技能，读硕、读博、出国留学等等都很有效。只要不放弃过去职业的积累，有了这些新技能，加薪是迟早的事。

当然，跳槽也能带来加薪。根据“核心员工在局部可以实现溢价”，就会发现很多人能够通过跳槽不断提高“身价”。所以，在做好本职工作之余，还要用心包装自己、展示自己。一旦被猎头盯上，其实就是被“加薪”盯上。

在了解完加薪的来源后，就需要有一定的策略。

首先，如果想要让老板加薪，那么就必须主动提出来。改用一下周星驰电影《大话西游》中一句台词：“加薪，你要你就说嘛，你不说我怎么知道你要呢？”如果员工不提，任何方法都是无用的。

谈加薪也讲究天时、地利、人和。“天时”就是了解自己企业的实际情况，不要在不适当的时机提出要求；“地利”就是分析自己是否已经做出可以加薪的成绩；“人和”自然是要揣摩老板的心理和作风。

在分析清楚状况后，需要有一个强有力的加薪理由来帮助自己的愿望达成。“我要承担更多的责任，我想要创造更多的价值。”这是一个现今职场中最常用，也最为容易使老板接受的理由。

在选定加薪理由后，最后一步与老板的加薪沟通就变得至关重要。要选对合适的时间、合适的场合以及合适的姿态。选择老板情绪愉悦、相对关注度高的时间段，反过来理解就是，不要选择老板心情不好和公司扎堆谈加薪的高峰期与老板沟通。

在向老板要求加薪时，除了把加薪的理由说清楚外，更重要的是确定自己提出的加薪数额。提出的数额，应该超出自己觉得应该得到的数额。一般人向老板提工资，提的数额不多。低数额的要求对他们有害无益。

提的数额越低，在老板眼里的身份也就越低。这就是博弈的特点。标价太低的物品，反而比标价过高的物勿品更容易把买主吓跑。如果提的数额合理或者略高一些，老板反而会重新考虑你的价值，对你的工作和贡献做更公正的评价。即使没有得到要求的数额，老板也会改变对你的看法，会进一步了解你。

其实，在与老板的加薪博弈中，通常情况下，老板会综合考察员工的能力和价值，判断出加薪的幅度，并以此作为讨价还价的依据。如果员工的理由充分，又有事实根据，即使与老板的看法存在出入，那么老板也会设法协调，让双方达到均衡。

如果员工迟迟不提加薪的问题，在加薪的对局中始终处于被动，那就像斗鸡博弈中的公鸡。在加薪的选择上，选择退却，那么老板可能会分配给你更多的工作，报酬却不一定增加。因为在这场博弈中，最终取得胜利的是老板。

经济学感言：

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批注：

在向老板要求加薪时，除了把加薪的理由说清楚外，更重要的是确定自己提出的加薪数额。提出的数额，应该超出自己觉得应该得到的数额。一般人向老板提工资，提的数额不多。低数额的要求对他们有害无益。提的数额越低，在老板眼里的身份也就越低。

批注：

与就业难相伴的是形势同样严峻的招工难，也有两个侧面：首先是行业性的，即特定行业的就业岗位无人问津；其次是企业性的，即特定企业招不到工人。

2008年末以来，农民工的失业数量至今尚无完整统计。最权威的抽样调查数据来自农业部：中国1。3亿外出就业农民工中，有15。3%、近2000万农民工“由于经济不景气失去工作或者还没有找到工作返乡了”。

通过调研我们发现，当前农民工就业形势的重要特点是就业难和招工难并存。这种状况已持续4年有余，且并未因金融危机的影响而消除。农民工就业难主要有两个侧面，首先是找不到工作，即无业可就；其次是虽然有业可就，但是不能持续、稳定，或者说，就业质量很低。

进入2009年，金融危机对我国经济社会发展的负面影响似有减弱，农民工就业难也似有好转，但并不明朗。根据国家统计局2009年3月25日发布的调查报告，2008年末全国农民工总量为22542万人，约7000万农民工返乡。春节后，80%以上再次进城务工，其中4500万已经找到工作，1100万人仍处于寻找工作状态，宁可在城里“混饭吃”，也不愿返乡。

“混饭吃”正在城市里形成一个“隐性农民工”群体。他们没有正式就业，也没有返乡，而是隐藏于这个社会、生活状态不被人知，从事着更为边缘的工作或者无业漂泊。在我们的调查中，这样的“隐性人”，一个村就常常有几十个。

“隐性农民工”群体的构成比较复杂，主要包括：失业后未再就业的农民工、新流入未就业农民工、自由职业农民工等。在这一隐性群体眼中，城市与农村是两个世界，简单迁徙无法完成根本转变。城市与农村在物质与精神享受上的巨大差距使他们默认：与其村里“混”不如在城市“混”。

与就业难相伴的是形势同样严峻的招工难，也有两个侧面：首先是行业性的，即特定行业的就业岗位无人问津；其次是企业性的，即特定企业招不到工人。两个层面的招工难，都表现为现存就业岗位的条件与农民工就业需求不相匹配。

企业招工难已不是新鲜事。