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第八章 让你的升职速度超过杜拉拉职场经济学（第3页）

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批注：

老板给员工加薪，意味着他自己要因此承担部分损失。当你打定主意准备向老板提出加薪要求的时候，一定得先给自己作一番正确的评估，即你在公司的资历怎样，你在老板心中的分量重不重，你最近出色地完成了哪些项目，这些项目为公司带来了多大的利润，你认为你未来还会为公司作出哪些贡献，你的离去是否会为公司带来某种损失……总之对自己有一个正确的评估，你就能知彼知己，有的放矢，既不会让老板为难，也能让大家知道你是否真正“薪有所值”。

5。萧何为什么会月下追韩信——人才经济学

批注：

人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？所谓人才，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。他们是劳动者中的一部分，但又不同于一般劳动者，因为人才具有特殊的、专门的高质量和高素养，因此在劳动力的总体中居于较高或最高地位。

秦末农民战争中，韩信仗剑投奔项梁军，项梁兵败后归附项羽。他曾多次向项羽献计，始终不被采纳，于是离开项羽前去投奔了刘邦。韩信曾多次与刘邦的想过萧何谈论事情，萧何很赏识他。在去南郑的途中，将领中有数十人半途逃亡，韩信揣想萧何等人已经多次向刘邦推荐过自己，但刘邦并不想起用，于是韩信也就逃走了。萧何听说韩信逃走以后，来不及向汉王报告就亲自去追赶韩信。有人向汉王说：“丞相萧何逃跑了。”汉王听了非常生气，如同失去了左右手一样。隔了一两天，萧何来拜见汉王，汉王又生气又高兴，骂萧何说：“你为什么逃走？”萧何说：“我不敢逃走，我是去追逃跑的人的。”汉王说：“你去追的是谁？”萧何回答说：“韩信。”汉王又骂道：“将领中已逃跑了数十个你都没有去追，追韩信，这是骗人。”萧何说：“那些将领容易得到，至于像韩信这样的人，是国家中独一无二的人才。大王如果只想长期称王于汉中，那就可以不用韩信，如果决心争夺天下，除了韩信就没有能与您共计大事的人了，这就要看大王怎样决定了。”汉王说：“我也想向东扩展，怎么能愁心满结地久居于此？”萧何说：“如果大王决心向东扩展，能起用韩信，韩信就会留下来。如果不能起用韩信，韩信终归还是要逃走的。”于是汉王就任命韩信为大将军。萧何向刘邦推荐韩信，称他是汉王争夺天下不能缺少的大将之材，应重用韩信。刘邦采纳了萧何建议，从此文依萧何，武靠韩信，举兵东向，最终夺取了天下。

这就是著名的“萧何月下追韩信”故事，在小说、戏曲中被多次提起，为人所广为称道。从古至今，这一典故的教育意义没有降低一点。从萧何为国求贤、识才爱才的一片赤诚之心中，我们可以看出人才的高度重要性。而随着时代的发展，在当今社会，对人才的重视已经上升到人才经济学的高度。

人才经济学首先要明确人才的定义。人才是什么？所谓人才，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。他们是劳动者中的一部分，但又不同于一般劳动者，因为人才具有特殊的、专门的高质量和高素养，因此在劳动力的总体中居于较高或最高地位。

人才是一种生产要素，在市场中也具备商品的性质。人才是在市场上对其有需求前提下产生的，由需求导致供给，价值由供求关系决定。当然，人才与其他要素也有所区别，其他要素在经济发展和科技进步后，能达到供求平衡或供大于求的阶段。然而，人才是先进知识技术的掌握者，始终处于供不应求的状态。

既然人才属于生产要素和商品，那么它理当有一定的价格。用人单位渴求人才，在雇用人才时也必须给出一定的价格。但人才与一般劳动力相比，在供求关系上是完全不同的。在我国，有大量的一般劳动力，供大于求；而人才从总体来看一直就是求大于供。在供不应求的情况下，人才价格呈现水涨船高的趋势。他们的年收入可以达到上百万甚至更多。但企业聘用人才时，因为其价值往往难以在就体现出来，因此其本身价值难以预计，在企业效益尚未实现前谁都不能确定。因此，企业可以采取技术入股、期权等方式，把报酬与效率挂钩。其结果，使买卖双方都不吃亏，有效降低市场风险。

但是，人才经济学也注重人才的成本，人才要受教育，这也要有投入。但人才的不同之处在于，虽然他有高学历，但是其投入产出比例不寻常，是非线性的。这个成本与价格的市场形成相关，反映为对人才的激励机制和报酬方式。在很多场合下，雇用人才，是有着高成本、高效益，但有较高风险。因为，人才可能会跳槽。一旦出现了人才跳槽的情况，就会给企业带来很大的损失，由于人才比较了解企业的详细情况，一旦人才跳槽，可能还会给企业带来商业危险。

此外，对企业来说，人才经济学还涉及如何招揽人才、留住人才的问题。见于人才商品的特殊性，想要达到这一目的绝不是一件很容易的事。由于地区的不同、企业的特殊性，因此需要因地制宜，需要采取不相同的对策。但总的说来，要吸引人才，其关键还是在于“以人为本”，就是在以价值规律对待人才的同时，还要从人文关怀的角度充分尊重、关注人才。

首先，企业要设置优秀的激励机制，对于那些对企业提出合理的建议或是做出了技术创新的员工给予额外报酬，或是实行年薪制度，这样就能够很好地留住人才；其次，企业还要为人才提供很好的发展环境，不断提升培训的环境，使员工能够提高自身的素质，这样就可以调动员工的积极性，同时还能够产生对企业的感情。

总之，人才经济学在研究人才时，不仅遵循市场经济的规律，还十分注重在人文关怀方面对人才进行挖掘、培养与使用，进而实现人尽其才的结果，发挥其聪明才智，从而加深人才对企业的感情，使企业的发展能够蒸蒸日上。

经济学感言：

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批注：

人才经济学在研究人才时，不仅遵循市场经济的规律，还十分注重在人文关怀方面对人才进行挖掘、培养与使用，进而实现人尽其才的结果，发挥其聪明才智，从而加深人才对企业的感情，使企业的发展能够蒸蒸日上。

6。为什么有些企业愿意支付高工资——效率工资

批注：

所谓效率工资是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

华夏公司是一家图书公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司在这种情况下发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每年十几万发展到每年上千万。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性却越来越低。

华夏公司的董事长老张一贯注重思考和学习，为此特别到新华书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助的用人之道一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下先生提倡‘高薪资、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪资，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，华夏公司重新制定了报酬制度，大幅度提高了员工的工资，并且对办公环境进行了重新装修。

俗话说“重赏之下，必有勇夫”，高薪的效果立竿见影，华夏公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，大家的热情高，工作十分卖力，公司的精神面貌也焕然一新。

上述案例中老张的做法涉及到经济学中的效率工资问题。所谓效率工资是指企业付给员工的高于市场平均水平的工资，这样的工资能够起到有效激励专业人员的作用，可以提高生产率与企业经营绩效，因此，这样的高工资就是效率工资，也就是在这样的工资水平支付下，劳动力成本的相对收益是最高的。简单地说，效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。

最早实行效率工资制度的是福特公司。20世纪初美国的工人怠工现象及流动现象相当严重，因此在1914年福特公司宣布将工人每天的工资由2。34美元提高到5美元，这5美元即为效率工资。于是求职者在福特汽车工厂外排起了长队，希望获得这样的工作机会。

该项举措对于缓解工人怠工及流动现象取得了极大的成效，原因在哪里呢？

1、可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用。由于效率工资可以相对提高员工努力工作、对企业的忠诚的个人效用，并提高员工的偷懒成本，因而具有激励和约束双重作用。采用效率工资后，员工有了努力工作的强烈动机，而偷懒、欺骗等败德行为的动机则相对减小，因此企业发生败德行为的概率下降，败德行为的成本和相应的监控成本均可以减少。对于资本密集型企业和知识企业，效率工资的这种激励——约束作用更加明显。而在知识企业中，员工的努力程度是非常难以监控的，员工偷懒、欺骗、泄密的风险更大、成本更高，引入效率工资对于解决知识企业的监控困难具有一定意义。正是在这个意义，有些西方学者认为“效率工资是只付给高技能员工的”。

2、采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工。效率工资是一种筛选机制，它通过高于市场出清工资的工资水平挑选出优质员工，并将他们留在企业内部。即使是在劳动力市场供过于求的情况下，企业仍保持高工资，而通过减少雇用人数，提高劳动效率来提高单位劳动成本的收益，于是便产生劳动力市场的分割。一方面，技能、知识水平高的技术性员工继续获得高于市场出清水平的工资；另一方面，技能水平低的非技术工人处于非志愿失业或仅获得低于市场出清工资水平的工资。由于非志愿失业的存在，效率工资的激励——约束作用增强，留任员工的生产率进一步提高。在这种情况下，效率工资实质上是一个信号，这个信号对于企业和员工而言都具有重要意义。对于企业来说，支付效率工资就意味着企业处于主要部门，是资本密集、技术密集和知识密集型企业，具有很好的成长性。企业的信誉会持续增长，并且能够将其赋予其员工，使其分享并在劳动力市场上处于有利地位。而对于员工来说，能够接受效率工资并获得效率工资，则表明其人力资本价值会提高，人力资产将持续增值，有良好的素质和潜力。因此，效率工资能够将劳动力市场中的不称职的人排除在外，而将有价值的专业人员聚之于门下。

3、效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展。效率工资的采用可以降低工人的辞职率，而将企业所需的高技能的劳动者吸引在企业中。这种做法，必然降低有经验的资深专业人员辞职或跳槽而带来的培训成本和招聘成本的上涨。随着经济增长日益以知识为基础，拥有工作经验的高技能的员工是企业的战略性资源，而企业为了获得持续经营优势，在员工培训上的投资不断提高。同时，全球性的高技能员工的短缺使发现、招聘新员工的成本也持续上升。因此，有效的激励机制应降低专业人员的辞职动机，增强其留在企业中的意愿。而效率工资则能够保证这一条件的满足。

经济学感言：

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批注：

企业实行效率工资可以带来很多好处，主要表现在：1、可以降低监控成本，甚至可以在无法监控雇员努力程度的情况下，起到激励和约束作用；2、采用效率工资可以吸引并留住高质量的员工；3、效率工资的采用可以提高专业人员的辞职成本，保证企业竞争力的持续发展。所以现在一些有远见的企业，老板都开出高工资来吸引人才，提高企业的经济效益

7。摆脱惯性思维——路径依赖

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