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第一部分 如何对候选人进行选拔和评价（第2页）

（一）信度与效度

一个好的人员测评工具首先必须是稳定而可靠的。信度是人员测评工具的稳定性和可靠性的指标。所谓稳定可靠，就是指测评的结果不能随测评者、时间、地点的变化而变化。如果把人员测评工具比做是一把用来测量物体长度的尺子，不同的人去测同一物体或者多次重复的测量同一物体应该得出大致相等的长度值，无论你量、我量、他量、今天量、明天量、屋里量、屋外量，其结果都是基本一样的，只有这样，才能说这把尺子是一个可靠的测量工具，也就是说它有好的信度。人们常常用不同的指标来表示测评工具的信度。在我们选择测评工具的时候，常常会从测评工具的介绍中看到以下几种表示信度的指标。为了更好地了解测评工具，我们必须要了解这几种表示信度的指标。

。再测信度：用一种测评工具多次使用结果的一致性（即相关系数）来表示信度，表示测评工具在时间上的稳定性。

。复本信度：人们常用一种测评工具的几个复本施测

结果的相关表示信度，表示测验内容上的稳定性（复本指在结构、施测效果等方面和原测评工具基本一致的题目，常作为原测验的备用测验，正如高考的A卷和B卷）。

。内部一致性信度：主要反映的是一个测验内部的题目之间的关系，考察一个测验中想要测量相同内容或特质的各个题目是否真正测量了相同的内容或特质。一个具有可靠性的测评工具必须是具有很好的内部一致性的。

。评分者一致性信度：指的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性。评分者一致性信度在面试或情境性测评方法中尤为重要，它可以反映多个面试者或观察者对被评价者的评价是否一致。

一般来说，一个测评工具可能会提供上述的一种或几种信度系数。信度系数是在0到1之间的数字。信度系数达到多少，我们才说一个测评工具是可以接受的呢?当然最理想的情况是1，但这是永远也无法达到的。通常能力测验的信度在0．90以上，个性、兴趣等人格测验的信度系数在0．80以上。当信度系数r≤0．70时，不能用该测评工具对个体进行评价，也不能在团体间做比较；当信度系数r）0．70时，可以用于团体间的比较；当信度系数r≥0．85时，可以用于对个体进行鉴别。

有效性是科学的测评工具最重要的必备条件。测评工具的有效性就叫效度，指测量的正确性，即一个测评工具能否测量出它要测评的东西。一个测评工具也许很可靠、很稳定，但并不能保证它一定有效，从而也就无法保证它是科学的测评工具。一个考驾照的技能测试，应试者多次考试的成绩一致而且稳定，但如果仅仅是笔试，不涉及任何操作技能，那么这个考试考的只是知识，对于驾驶汽车的技能而言，它是无效的测量工具。就像一把尺子，如果用它来量长度，会有很好效度，但如果用它来量重量，就不会很好的效度。

在评价．人才测评工具的效度时，可以有不同的角度，有不同的指标。在我们考察用在招聘选拔中的测评工具时，主要使用的效度指标有：

。内容效度：对于测评工具的内容而言，题目能否有效代表测评所要求的内容范围便可以作为测评工具有效性的一个指标，即内容效度。内容效度要求的是“所测即所想测”。例如对一个测评逻辑思维能力的测验来说，内容效度就是指它是否测量的是被测者的逻辑思维能力而不是别的什么能力。

。构想效度：人员选拔评价所关心的人的心理特征往往具有一定的理论构想，例如关于能力结构、人格结构的假设。从测验的理论依据来说，测验实际所测得的结果应该符合测验的理论构想或假设，这就是测验的构想效度，也就是“所测即所假设”。

。实证效度：人才测评工具作为人员选拔的工具，人们首先关心的是它是否能够将胜任工作的候选人成功的录用，而将不胜任工作的候选人成功的拒绝在录取的门槛之外，也就是说测评工具能不能很好的预测出候选人的实际工作表现，这就是实证效度所要说明的问题。所谓实证效度就是指测评工具对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性，即测评工具对于我们所感兴趣的行为能够预测的怎么样。例如，用高考的成绩来预测上大学后的学习成绩，用招聘选拔测验来预测一个人实际工作的绩效，如果高考的成绩和上大学以后的学习成绩具有一致性，选拔测验的成绩与实际工作业绩之间具有一致性，那么我们便可以说高考能有效地预测学生后来的发展，选拔测验能够有效的选拔出胜任工作的任职者。实证效度其实就是要求“所测即所实现”。在对人员进行选拔预测时会出现四种情况：

A。被录用的人在将来的实际工作取得成功（命中）

B．被录用的人在将来的工作中失败（错误录用）

C．未被录用的人在将来的实际工作中取得成功（错误拒绝）

D。未被录用的人在将来的工作中失败（正确拒绝）

这样的四种情况可以用下面这张图来表示：

我们希望在选拔预测中有较多的候选人落在“命中”或者“正确拒绝”这两个象限中，较少的候选人落在“错误拒绝”和“错误录用”这两个象限中。当所有的候选人都能落在“命中”或者“正确拒绝”这两个象限中，那就说明所选用的选拔测评工具能够完全有效的做出预测，预测效度是1，但这是我们几乎永远不的达到的一种期望。我们要看一个测评工具在人员选拔中的预测效果怎么样，只需要将使用测评工具进行预测的结果与不使用测评工具随机选拔人员的效果做一比较就可以了。例如下图就是使用一个人才测评工具进行招聘选拔的预测效果。

上图是使用一个人才测评工具对100名候选人进行选拔评价的结果。图中有两条粗线，垂直的粗线表示的是录用标准，粗线的右面是被录用的人员，总共有45人，粗线的左面是未被录用的人员，总共有55人；水平的粗线表示的是在实际工作中的合格标准，粗线的上面表示的是在实呼工作中成功的人，总共有60人，粗线的下面表示的是在实际工作中失败的人，总共有40人。根据实际工作业绩的验证，经过测评工具的选拔被录用的45人中有38人是被正确录用的，有7人是被错误录用的，因此录用的成功率是38／45：84％。如果不使用这个测评工具，而是随机从候选人中进行选择的话，命中的概率大约是60％。这就说明使用这个测评工具进行选拔将招聘选拔的有效性程度提高了24％。

（二）难度与区分度

一个好的测评工具还应具有适宜的难度。如果难度过低，大部分人都很容易取得最高的成绩，就会出现“天花板效应”；如果难度过大，大部分人都取得很低的成绩，就会出现“地板效应”。这两种情况都是应该注意避免的。难度主要适用于能力测验。

另外，一个良好的测评工具还应有好的区分度，也就是对受测者的水平有良好的鉴别能力，能够将高水平的受测者与低水平的受测者很好地区分开来。难度和区分度是具有紧密的联系的。如果一个测验的难度过高或过低，大部分都会趋向于取得比较相近的分数，这样就很难将受测者的实际水平区分开来。

（三）标准化与常模

我们说人员测评是一种客观的测评，首先就是指测量工具是经过标准化的。所谓标准化，就是在测量工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。标准化有三点好处：一是可以减少无关因素对测量目的的影响；二是有统一的标准，便于对不同人的测评结果进行比较和交流；三是同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用。

一般来说，测评是相对的，也就是将被测的个体的结果与某一参照体系进行比较，即看看他在参照团体中所处的位置。这个参照团体的成绩就是常模。有了常模，某个个体的成绩才有意义。例如，我们要想判断一个受测者的管理能力高低，必须要把他放在一个特定的参照系中。我们可以将他的管理能力与全球企业管理者的管理能力做比较，也可以将他的管理能力与中国企业的管理者的管理能力进行比较，或者可以将他的管理能力与同行业的管理者的管理能力进行·比较。做这种比较的前提就是我们要有全球管理者、中国管理者、某个行业的管理者的常模。为了建立这样的常模，就必须要有足够数量的全球管理者、中国管理者、某个行业的管理者参加这个管理能力测验，将他们的测验分数进行统计建立一个参照的尺度。所以，我们在选择测评工具时，最好选择那些有我们所需要的常模的工具。

（四）公平与效益

测评工具的公平性就是指它对不同的群体来说没有功能的差异。例如，如果一个能力测验中有这样一道关于数量关系的题目，它涉及到了关于足球比赛的知识，那么，有些人不能很好地回答这一问题并不是数量关系能力差，而是因为缺乏关于足球比赛的知识，这道题对于不了解足球比赛知识的群体来说就是不公平的。因此，在设计测评工具时一定要注意排除与测评目的无关的因素的影响。

在实际的测评当中，还应当考虑测评的效益。一般来说，测评的精确程度是与测评的成本成正比的。测评的精确程度越高，测评的成本也就越高。例如，纸笔的心理测验可以大规模施测，成本较低，但获取的信息及准确程度也有限，而评价中心技术等情景性的方法投入较大，但却可以得到一些纸笔测验得不到的信息。在具体使用时，应在测量的精确性和成本之间做出正确的权衡。

三、常用的测评工具与方法

（一）面试，

面试是使用得最为普遍的一种选拔测评方法，几乎所有的人员选拔过程中都会使用面试，而且还常常在一个招聘选拔程序中不止一次的使用。

面试是指在特定时间、地点所进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通过面试者与被面试者的双方面对面的观察、交谈等双向沟通的方式，了解被面试者的个性特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。

所有的招聘人员和管理者都会经常面试应聘者，面试的方法以其方便、容易操作、不需要额外的资料设备等特点而深受喜爱。往往越是熟悉的方法越是让人不以为然，招聘者和管理者很少觉得自己不会做面试，但事实上，大家从面试中获得的对候选人的了解和判断又有多少呢?面试的信度和效度有多高呢?面试的信度和效度取决于如何来实施面试。后面我们会有专门的一章介绍如何有效的实施面试。

（二）心理测验

在人员选拔评价中，我们希望能够透过候选人的表面行为和言语，洞察到其内在的能力、发展潜力、个性特点、动机等。这些内容是心理学家研究的范畴，心理学家也编制了很多测验，其中有很多都可以应用到人员选拔评价中。心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程、计分及解释等方面都具有系统性，从而使测量条件和测量结果具有统一性和客观性。通俗地说，心理测验就是通过观察人的少数具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。

按照不同的分类方式，可以将心理测验分为以下种类：

．认知测验与人格测验：认知测验测评的内容是认知行为，通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。成就测验主要测评人的知识和技能，是对认知结果的测评；智力测验是对认知过程的整体测评；能力倾向测验是认知潜能的更为细致的具体的测评。人格测验测量的内容是性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机和价值观等非认知的个性特征。