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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题4（第2页）

部门的管理者、人力资源管理者或者从事销售与客户工作的人经常会遇到与人打交道的情境，而且其中的很多情境都是充满压力的挑战性情境。模拟面谈的很多情境就是针对上述这些职位的候选人来设计的，并且所使用的情境也是根据他们在实际工作中可能遇到的情境来设计的。例如，下面是一些典型的模拟面谈题目的例子：

例一：老李闹情绪

主要测评要素：沟通能力、员工激励能力

情境：让被评价者扮演某公司部门经理的角色，在他所分管的部门中，有一名老技术员老李，四十出头，学历不高，但是有丰富的实践经验。近年来，部门中新来了一些大学生、研究生，他们中的很多人看不起老李，这给了老李很大的压力，而且公司在待遇上和职位晋升上也较多的考虑了年轻的有学历的技术人员，在晋升、涨工资、分房子等几件事情上都没有老李的份儿，因此老李有些闹情绪，工作干劲也不那么高了，甚至想辞职不干了。公司领导决定留住老李，因为他毕竟是一个难得的人才，他的很多技术经验不是在书本上的知识能够取代的。领导听说老李家里情况也比较困难，妻子下岗，老母亲病倒在**，因此决定给老李一定的经济上的补偿，每月多发给他500元钱奖金，另外想要让他负责公司的一个重要的技术项目。

现在被评价者的任务就是找“老李”谈话，老李由评价者的助手扮演。被试可以用5分钟的时间去做准备，正式谈话的时间为半个小时。在这半个小时里，“老李”将尽量表现出不配合，给被评价者设置各种各样的障碍，不理睬被评价者，抱怨，话中带刺，情绪激动等，而被评价者则要努力稳定老李的情绪，争取他的合作，找出老李闹情绪的原因，向老李表达公司领导的意图。

适用对象：有人员管理职责的主管人员或经理

例二：愤怒的顾客

主要测评要素：沟通能力、说服能力、冲突解决能力、客户服务意识、情绪稳定性、压力下的反应

情境：由被评价者扮演某家居装修公司的经理。被评价者当时正忙着准备一些重要文件，并且一位对公司利益有重要影响的来访者将会在15分钟之后光临。这时，一个愤怒的年轻人冲进了被评价者的办公室，他大声嚷道：“你就是这儿的负责人吗?前一段时间我刚刚买的新房子，请你们公司帮我装修的。现在卫生间漏水，地板也开始变形，更可气的是昨天吊灯居然掉了下来，险些砸到我儿子，如果我儿子有了三长两短，我不会饶过你们，我要把你们告上法庭……”然后他会有一大段抱怨，并提出巨额赔款等等。由评价者安排的演员扮演这个愤怒的顾客，他将尽量表现出激烈的情绪，并咄咄逼人地向被评价者质疑。被评价者扮演的经理将努力控制局面，设法在10分钟之内解决问题，因为绝对不能让那位重要的来访者看到这种情景。

适用对象：有与客户沟通职责的职位，如销售、客户服务等

例三：模拟面试

主要测评要素：沟通技巧、面试技能、对人的敏感

情境：由被测评者扮演人力资源部经理，他的任务是对一位“应聘者”进行面试，这位“应聘者”是由评价者安排的演员所扮演的。评价者首先会提供给被评价者一些关于公司情况的简介、空缺的职位的基本要求以及“应聘者”的简历。被评价者有10分钟的时间阅读这些材料，做一些准备。与“应聘者”谈话的时间为20—30分钟。在面谈结束后，被评价者要根据面试的情况写一份针对“应聘者”的面试报告交给评价者。

适用对象：人力资源专业人员或负责人员招聘的部门经理、主管

（四）演讲

在该测评方法中，被评价者按照给定的材料组织自己的观点，并且向评价者阐述自己的观点和理由。有时，在被评价者演讲之后，评价者要向被评价者提问。这种测评方法可以考察被评价者的分析推理能力、语言表达能力以及在压力下反应的能力。

通常，被评价者拿到一个演讲题目之后准备5分钟之后，开始演讲，正式演讲的时间大约为5分钟左右。因此，演讲这种评价方法操作比较简便，而且节省时间。但是这种方法中无法看到被评价者与他人的交往过程，因此得到的信息比较有限。在很多评价中心中，演讲的方法都是与其他评价方法结合起来使用的。例如，演讲与小组讨论的结合，现有小组共同讨论一个问题，在派一个代表做演讲；或者，将演讲与公文处理和资料分析结合在一起，让被评价者根据对文件中所提供的信息的分析进行演讲，这样既可以考察被评价者的分析能力，又可以考察被评价者的表达能力。

比较常见的演讲题目有以下几种情况：

。竞选演说：让被评价者竞争某个位置，各自发表自己的“施政纲领”。

。就某个问题发表自己的观点：这种情况通常会提供给被评价者一些文字材料，让他对材料中提供的问题发表自己的看法，这些问题有管理问题，也有社会问题，通常是大家比较关注的一些热点问题。

。辩论式的演讲：就某个有不同意见的问题，让两组被评价者各执一方，进行辩论维护自己方面的观点。评价者可以从以下几个方面对被评价者的表现做出评价：

。语言表达：声音是否宏亮，清晰；语音语调的运用如何，是否有抑扬顿挫；语言的感染力怎么样。

。仪态举止：举止是否自然、平静放松；目光是否与观众进行了交流，还是望着天花板或低着头；手势运用是否得当。

。内容的组织：逻辑是否清晰；对观点的论述是否有说服力；意思表达的层次如何，是否有条理性；内容吸引人，引人人胜程度如何；是否能用具体可信的事例说服人。

。对回答提问是对答如流，还是答非所问等等。

如果做到了以上的标准，则该演讲就是成功的演讲了。

下面是几个演讲题目的例子：

（1）现在有越来越多的家长将孩子送到国外去读书，并且越来越向低年龄发展，很多从小学就开始在国外读。请您谈一谈对这种现象的看法?

（2）现在要成立一个奥运会的志愿者组织，主要在奥运会期间提供各种志愿服务，这个组织的领导人目前空缺，请准备一份竞选演说参加竞选。

（3）俗话说，“一山难容二虎”，请您谈谈对这句话的看法。

（五）搜寻事实

这种测评方法并不像其他的方法那样要求被评价者解决一个问题，而是让他去发掘一些与某个问题有关的信息。首先给予被评价者关于一个他所要解决的问题的少量的信息，然后他可以向一个能够提供信息的人询问额外的一些情况。如果他提出的问题比较模糊，那么他得到的答案也将是比较泛泛的；如果他能提出比较具体的切中要害的问题，那么他就会得到一些有利于解决问题的有价值的信息。在提问和回答之后，我们要求被评价者给出解决问题的建议和原理。被评价者需要用创造性的、有洞察力的方式进行提问，这样才能够获得更多的信息。在搜寻事实的任务当中，我们主要考察被评价者的获取信息的能力、分析问题能力、理解和判断能力以及社会知觉能力，同时也可考察他的决策能力和对压力的容忍能力。例如，我们可以告诉一个被评价者说他制定的计划不被批准，这时我们看他如何搜寻信息做出解释；或者我们可以告诉一个被评价者生产线上出现了不合格的产品，让他来了解和解决这一问题；或者告诉候选人客户的一些需求，但却是比较模糊的需求，需要他进一步来探明，等等。为了编制搜寻事实的测验题目，编制者必须事先准备好充足的信息源，这些必须要非常的详细，同时提供信息的人必须对这些信息十分的熟悉，这样才能及时地提供被评价者所要求的各种各样的信息。

（六）书面的案例分析

在书面的案例分析这种测评方法中，通常是让一个被评价者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。这种测评方法可以考察被评价者的综合分析能力和做出判断决策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。

书面的案例分析测验与公文处理练习有些相似，都是让被评价者通过对所提供的文件资料进行分析。但公文处理练习中所提供的文件可能会相对比较零散一些，而且是原始文件；而书面的案例分析中所提供的文件相当多是经过加工了的文件，例如一些图表。公文处理练习会针对文件给被评价者提出一系列具体的问题，而书面的案例分析则是要求被评价者撰写一份分析报告。评价者可以根据被评价者的报告对其综合分析能力或者对其管理以及业务技能做出评判。但这种测验的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。