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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题6（第1页）

第二部分面试前和面试过程中应注意什么问题（6）

二、决定薪酬

在初步决定了录用某个候选人之后，招聘人员应该与该候选人讨论薪酬福利的有关问题，在此方面达成共识。

招聘单位应该提供给决定录用的候选人详细的薪酬福利信息。薪酬福利由两部分组成：薪酬和福利。薪酬包括工资、奖金、津贴等。对于一个职位来说，薪酬往往是一个范围，根据候选人的胜任力水平决定具体的薪酬水平处在这个范围内的什么档次。例如，在某公司中

一个客户经理的薪酬范围在5000元到8000元之间，而候选人的胜任力水平可以用五个等级来衡量，即：

A等，在各项胜任力上均很优秀，超出职位的基本要求；

B等，在大部分胜任力上超出职位的基本要求，没有明显的缺点；

C等，主要胜任力上超出最低限制水平，在一些较次要的胜任力上有些不足；

D等，在主要胜任力上能达到基本要求，有比较明显的不足；

E等，在某些胜任力上有明显不足，但可以通过未来的培训与锻炼得到发展，迫于补充职位空缺的需要可以录用。

于是，在决定一个被录用的候选人的薪酬水平时就可以将其胜任力水平与薪酬水平对应起来。如表10-3所示：

表10-3客户经理职位不同胜任力水平的对应薪酬水平

（单位：元）

胜任等级A等B等C等D等E等

薪酬等级8000—75007500—70007000—60005500—50005000一4500

这样就把一个相对较宽的薪酬等级进行了细划，以便在付给员工薪酬时更为公平。

当然决定薪酬是还应该考虑其他一些因素，例如候选人原有水平、市场水平等。在决定薪酬条件的过程中，招聘负责人与待录用的候选人之间可以互相了解对方的意见，招聘负责人往往会询问候选人对薪酬的期望值。如果候选人对薪酬的期望比职位所能提供的薪酬水平高，这种情况下要格外谨慎，一方面要有一定灵活性的处理问题，另一方面也不能一味依照候选人的期望做决策。因为如果为了迎合候选人的愿望而提供给他较高的薪酬，这样会在其他员工当中引起不平衡。有的时候候选人自己提出的薪酬期望可能比职位提供的要低，这种情况下，招聘者千万不要暗自沾沾自喜，以为这样就可以节约一笔人力成本，其实，这种情况下更应该坚持原则，因为如果你给了这个候选人一个比正常值低的薪酬，他以后迟早会知道的，但了那个时候，你后悔也晚了。

员工可能得到的福利则可能是多种多样的，不同公司提供的福利也是有差别的。一般来说福利中应该包括国家或地方政策规定中要求必须包括的部分，另外还有公司独特的部分。通常必须包括的有养老、失业、大病等各项保险和住房公积金，还有各种法定节假日和年休假等；各公司不同的是有的公司提供专门的班车或交通补贴、餐费补贴、商业医疗保险或者还有其他的一些福利。每个公司在自己的“薪酬福利包”中采取的策略是不同的，有的公司比较注重现金的薪资部分，而有的公司则比较注重多样化的福利方面。现在，有的公司还为员工提供自助餐式的福利，即提供一系列福利项目供员工选择。这样一些情况都应该在招聘录用时与候选人进行清楚的沟通，特别要强调自己公司的一些独特的吸引人的薪酬福利政策。

在与候选人确定薪酬时，往往要由双方签订一份书面的文件，约定双方确定的薪酬标准，这就是一份薪酬协议。通常来说，薪酬协议是与初步录用意向合并在一个文件中的，可以称为是聘用意向书。聘用意向书中包括的内容有：

·聘用的职位

·所属的部门

·上级主管的职位

·工作地点

·薪酬标准

·开始工作的时间

·录用条件

下面就是一个典型的聘用意向书的例子：

xx集团有限公司

聘用意向书

受聘人姓名：

职位：

部门：

上级主管职位：

工作地点：

生效时间为：年月口

经协议受聘人的薪酬为：

基本工资：——元／月（税前）（每年13个月基本工资）