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第三部分 人力资源规划招聘选拔的基础（第1页）

第三部分人力资源规划—招聘选拔的基础

人力资源规划

一、什么是人力资源规划

在我们进行招聘选拔工作之前，需要提出下面几个问题：

——我们需要多少人?

——我们需要什么样的人?

——我们将要在什么时候需要他们?

——我们将从什么地方获得这些人才?

——我们将如何获得这些人才?

要想回答上面几个问题，我们所要做的一项工作就是人力资源规划。什么是人力资源规划呢?人力资源规划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供人力资源的过程。它包括预测组织未来的人力资源供求状况、制定行动计划及控制和评估计划的过程。人力资源规划的目标是：确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，满足变化的组织对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力，使组织和员工的需要得到充分满足。

人力资源规划通常包括三个方面的预测：

1．人员需求的预测；

2。组织外部人员供给的预测；

3。组织内部人员供给的预测。

二、人力资源需求预测

（一）什么是人力资源需求预测

人力资源需求预测，是指以企业的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来的人力资源数量、质量和时间等进行估计的活动。它是企业人员招聘选拔的起点，其准确性对招聘选拔的工作计划有决定性作用。

在招聘之前，招聘者应该非常清楚我们要在什么时候招聘到多少什么样的人，我们必须做出这样的预测。在很多情况下，组织内外的变化促使我们要对未来的人员需求做出预测。例如，某电脑公司明年要在全国新建15个分公司，这必然要求公司招聘大量的人员，因此需要对人员的数量进行预测；某汽车制造公司新引进了一条生产线，年生产汽车数量预计从25万辆提高到53万辆，与此相适应的人员增长数量必须要做出预测；一家从事化妆品生产和销售的公司业务量相对稳定，但每年都会有员工辞职、解雇、退休等各种情况出现，因此仍然需要对人员需求状况做出预测。

（二）影响人力资源需求的因素

人力资源需求的影响因素大体分为三类：企业内部因素，企业外部环境和人力资源自身状况。

1．企业内部因素

企业的战略规划和发展计划决定企业的发展方向、速度、规模、市场占有率等方面的水平，也会因此影响到对人员的需求。根据对企业生产和销售预测，可以得出对生产销售人员以及相应的支持人员和管理人员需求的变化。企业业务范围的扩大或者在地域上的扩张，都会导致人员需求数量的增加。企业组织结构的调整产生新建部门或部门合并，人员需求的数量会随之而发生变化。企业的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件雇用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。可见，财务预算对招聘人员的数量和质量都有影响。

2．企业外部环境因素

经济环境（社会经济发展状况、经济体制改革的进程）的变化会影响企业对人员的需求，随着社会经济的发展，人们对某些产品和服务的需求会增加或减少，因而会影响到提供相应产品或服务的企业对人员需求的变化。例如随着社会经济发展和人们生活水平的提高，人们对旅游的需求增加，由于旅游团体和旅游人数的增加，旅行社的导游人员数量也要的相应的增加。社会、政治、法律等方面的原因也是常常导致人员需求变化的原因。例如，当我们与某个国家关系正常化，两国之间的贸易往来也会随之而增加，而我国的服装产品是该国需求量很大的一种产品，因此生产出口服装的企业人员数量就需要增加。技术的变革与新技术的采用也会引起人员需求的变化。一方面技术的革新会是人均劳动生产率提高，对人员数量的需求可能会减少；另一方面，技术的变革也使得需要运用新技术进行工作的岗位出现人员空缺，需要招聘能够掌握新技术的人员。

3．人力资源自身因素

人员需求的变化也可能是由于人力资源自身的因素造成的。例如，老员工的退休、员工辞职、合同终止解聘、意外死亡或疾病、各种原因的休假（病假、产假、探亲假等）都会产生工作岗位的空缺，需要招聘正式或临时的员工来补充。

（三）人力资源需求的预测的方法

1．德尔菲法

德尔菲法也称集体预测法，是指专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致的结构性方法，是一种定性的预测技术。专家是指对所要研究的问题具有发言权的人。专家的选择既可以来自一线的管理人员，也可以是高层经理；既可以来自企业的内部，也可以来自企业的外部。在估计企业未来人力资源需求上，可选择在人事、市场、销售和生产部门的经理作为专家，也可以选择熟悉业务情况的普通员工作为专家。

用德尔菲法进行人力资源需求预测的实施过程是：

（1）作为人力资源需求预测工作的组织者的人力资源部门向专家们说明人力资源预测工作对组织的重要性，取得专家们对这种预测方法的理解和支持；。

（2）以问卷调查的形式，了解专家对未来人力资源需求的分析评估。

（3）然后归纳专家意见后再反馈给专家，通过2-4次的反复，专家意见趋于一致、使用德尔非法／!逆遵循的原则：

（1）问卷调查的方法‘般采用匿名的形式以保证专家能够畅所欲言的表达自己的观点、因为有些人可能小愿意与别人发生意见冲突而放弃或隐藏自己真正的观点；有些人可能会屈从于群体的压力而改变自己的意见；专家组成员之间的关系也会影响意见的表达，有些专家可能在实际工作中有上下级关系或其他利益关系，这样在表达意见时很可能受到这些关系的影响而丧失意见的独立性，，

（2）应该多轮征询专家的意见，而且在每一轮后将专家的意见进行汇总和归纳，使得专家有机会修改自己的预测结果。

（3）在专家进行预测的过程中，人力资源部应该提供给专家较为充分的信息，例如给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分析结果，这些资料和信息将帮助专家做出更为准确的预测。