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第一部分 如何对候选人进行选拔和评价（第3页）

．纸笔测验与操作测验：纸笔测验所使用的测验材料以纸笔形式呈现。这种测验实施方便，团体测验多采用这种方式。操作测验多属于对图形、实物、工具和模型进行辨认和操作。这种测验多用个别施测。

。最高行为测验与典型行为测验：最高行为测验要求受测者尽可能做出最好的回答，答案有正确和错误之分。认知测验多属于最高行为测验。典型行为测验要求受测者按照通常的习惯方式做出反应，没有正确答案。人格测验均属于典型行为测验。

。构造性测验与投射性测验：在构造性测验中，所呈现的刺激和受测者的任务是明确的。而在投射性测验中，刺激没有明确意义，问题模糊，对受测者的反应也没有明确规定。

。常模参照测验与标准参照测验：如果将受测者的分数放在某个特定的团体（常模团体）中进行比较，这种测验就是常模参照测验。如果受测者的分数只与特定的标准比较，这种测验就是标准参照测验。

既然有这么多种不同的心理测验，那么在招聘选拔时应该如何做出选择呢?在选择心理测验时，一定要注意了解以下内容：

·测验的目的和用途；

·测验的理论背景和题目选择的依据；

·测验的实施方法、时限及注意事项；

·测验的标准答案和评分、解释方法；

·常模资料；

·测验的信度和效度资料。

（三）评价中心技术一

评价中心是近几十年来西方企业中流行的一种选拔和评估管理人员尤其是中高层管理人员的一种人员素质测评体系，其核心内容是多种情境性测评方法。在这些情境性测评方法中，可以充分的对被测评者的行为进行观察。但评价中心技术的费用较高，在时间及人员上的花费也较大；而且，参加评价中心的评价也需要经过专门的训练。因此，这种方法一般在选拔较高级的管理人员或较重要的职位的人员时才使用。

常用的情境性测评方法有无领导小组讨论、“文件筐”测验、演说、模拟面谈等。这些具体的方法将在后面有关章节中做具体介绍。

人员素质测评的主要内容

人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。从心理学的角度来看，个人稳定的素质特点主要包括三个方面，即能力因素、个人风格因素和动力因素。从职业发展的角度来看，上述三个方面的因素也的确是人的职业行为中起着重要作用的三方面因素。因此，人员素质测评是对人的能力因素、个人风格因素和动力

因素进行测量和评价。下面，我们将对这三方面的具体

内容进行讨论。

一、能力因素

一般认为，能力是指顺利实现某种活动的心理条件。例如，一个人骑自行车必须具有躯体的平衡能力，一个烹调师要具备味道的辨别力，教师要具有良好的语言表达能力，等等。

能力的最大特点在于它是在一个人的活动中表现出来，同时又在所从事的活动中得到发展。没有一定的舞台，任何人的能力都不能体现出来。但如果有了一个表现自己能力的舞台后，我们在表现自己能力的同时，能力也会得到发展和完善。因此，能力往往包括了两层含义：一是指对某项任务或活动的现有成就水平，从这个意义上讲，人们已经学会了的知识和技能就代表丁他的能力；二是指个体具有的潜力或完成某项活动的可能性，从这个意义上讲，能力不一定是现有的成就水平，例如，一个人具有领导的潜能，只有当他处于领导的位置时才能体现出来，否则就只是一种潜在的可能性。

通常我们将能力分为一般能力与特殊能力。一般能力通常是指在不同种类的活动中表现出来的共同能力，比如有观察能力、注意能力、记忆能力、思维能力、想像能力、操作能力等。所有这些能力，都是我们日常完成任何心理活动必不可少的，也是完成任何一种工作都不可缺少的能力。特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。这些能力与特殊专业活动的内容相联系在一起。例如，音乐家需要具有乐感、把握旋律曲调的特殊能力；画家需要具有良好的空间知觉能力及色彩辨别力等。这些都是一些与特殊专业内容相联系的特殊能力。

二、个人风格因素

每个人在处事时总是表现出自己独特的行为方式，这就是个人风格因素。例如，同样做一件事情，有的人快刀斩乱麻，很快就做完了；而有的人则慢条斯理，但最终也能保质保量地完成。个人风格一般来说包括气质、性格和行为风格等方面的内容。

气质是指表现在人的心理活动和行为的动力方面的、稳定的个人特点。最有代表性的对气质类型的划分是将其分为多血质、胆汁质、粘液质和抑郁质四种类型。性格是由一个人对现实的态度和他的行为方式所表现出来的个性心理特征。性格是一个复杂的统一体，它包含各个侧面，且各具特征。较之气质，性格更具有后天可塑性。行为风格是指人们在考虑问题和解决问题的过程中表现出的不同特点。例如，有的人对细节敏感，有的人关注整体；有的人善于决断，有的人灵活多变；等等。个人风格因素本身并没有好坏之分，只有当它们与具体的工作联系起来的时候，才有适合与不适合的问题。

三、动力因素

一个人要想做好一项工作，不仅取决于他的能力水平如何，还取决于他愿不愿意做这项工作。一个人有较高的能力水平，也具有适合做某项工作的个人风格特点，但是如果缺乏愿望和动机，那么也做不好这项工作。相反，如果一个人能力水平相对低一些，但却有强烈的完成工作的愿望和动机，也可以在一定程度上弥补能力的不足，把事情做好。

在动力因素中，层次最高的是价值观，即人们关于目标和信仰的观念，它使个人的行为带有个人的一致的方向性。国外较有名的价值观测验把价值观划分为六种类型：理论型、经济型、审美型、社会型、政治型和宗教型。动机是推动一个人行动的内在原因，动机的方向和强度往往决定了行为的效果。动机通常可以分为成就动机、亲和动机和影响他人的动机。兴趣是指个体对某种活动或职业的喜好，它对人们的职业选择和职业行为起着重要的作用。最著名的霍兰德职业兴趣理论将职业兴趣划分为研究型、现实型、企业型、常规型、社会型和艺术型六种类型。

制订选拔评价方案

选拔评价方案，就是选拔评价的计划，它是实施选拔评价的指导性依据。选拔评价方案规定了选拔评价的内容、方式方法、步骤、参加人员、时间安排、成本等方面内容。

制订选拔评价方案时应注意以下一些问题：

一、确保选拔评价的内容是所招聘职位主要的或重要的任职条件

在选拔评价时，我们主要针对职位候选人的哪些方面进行评价呢?这主要取决于对该职位的要求，因此一定要保证所有评价的内容是与职位的要求密切相关的。这个似乎大家都很清楚，但实际做的时候就会有很多人忽视了职位的要求，而只是按照自己主观上认为重要的方面去评价候选人。例如，有的公司在招聘人员时要求所有应聘者必须参加知识性的考试，可能有些知识对从事某些职位工作的人是重要的，但对从事另外一些职位工作的人就不是必需的；在几乎没有机会使用外语进行交流的公司里要求职位候选人接受外语考试，外语水平在现今社会的确非常重要，但是如果一个人外语水平较差而将其拒之门外有时也会使你失去优秀的人才；有的招聘者觉得小组讨论式的情境测评在国外的一些先进的企业中广泛使用，于是也将其拿来使用，让所有的应聘者都接受这样的测评，但是他们没有注意到他们使用的测评题目主要是反映被测评者的谈判说服能力的，一些应聘者应聘的职位并不要求有这么强的言语表达能力，而他们恰恰因为这样的测评而受到拒绝。

二、尽量选择最有效而又经济的评价方法

每种测评方法都是针对特定的目的而设计的，因此它对评价特定的内容是有效的，而对评价其他内容则是无效的。就像我们选择尺子来测量长度、选择秤来测量重量一样，选择评价方法也要选择最合适的。例如，我们要想知道一个人在工作中如何与他人相处和合作，如果让他去讲自己是如何与别人合作的，当然我们也可以得到有用的信息，但是如果我们给应聘者一个特定的任务，请他们以小组的方式解决一个问题，这样他们与别人合作的行为就可以展现得淋漓尽致；如果我们想知道一个人使用计算机软件的本领有多高，不妨直接让他在电脑上解决一个问题。我们使用任何人才评价方法，都应该考虑到它的成本和效益的问题，在可能的情况下，尽量选择节省费用、时间和人力的做法。比如，有的公司用面试小组的方法在一次面试的过程中就可以对应聘者做出全面的了解。

三、设计好选拔评价的程序

各种选拔评价方法如何组合成完整的评价程序呢?首先要设计好操作的步骤，通常在选拔中采取逐渐淘汰的步骤，这就好像是设定若干选拔的“栅栏”，让候选人只有越过了一道栅栏才能有机会跨越另一道栅栏。让候选人先接受哪一项评价后再接受哪一项评价主要的依据是：将容易识别出候选人明显的必要能力不足的方法放在前面，将较为容易操作的方法放在前面，将费用较低的方法放在前面。这样做可以将较不符合要求的候选人首先淘汰掉，逐渐缩小选拔的范围。其次，要安排好参加选拔评价的人员和时间。因为在选拔的过程中用人部门的负责人和人力资源部的招聘人员都要参加，而且有时可能会涉及到多个部门的人员参加，所以必须要事先将人员和时间安排好，以免在实施时出现问题。