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第一部分 如何对候选人进行选拔和评价（第1页）

第一部分如何对候选人进行选拔和评价

如何利用各种渠道获得职位候选人。获得了候选人并不意味着我们的招聘工作几乎大功告成了，为了保证招聘到我们所需要的人才，重头戏还在后面，这就是如何对候选人进行选拔和评价。

招聘中的人员选拔评价活动是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向、工作经验等。

一、为什么要在招聘中对人员进行选拔和评价

（一）降低人员招聘的风险

通过各种人员测评方法对候选人进行选拔和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜任工作。通过选拔和评价，可以让我们找到适合职位要求的人，有效的避免不符合任职资格的人，也就降低了由于雇佣不胜任的人员而带来的风险。

（二）有利于人员的安置和管理

通过人员的选拔和评价可以得出一个人在素质的各方面指标上的高低，可以知道一个人在哪些方面比较强，在哪些方面比较弱，这样在安置的时候就可以取长补短、扬长避短，按照每个人的特点，将其安置在适宜的工作岗位上有助于将个人的特点与特定的职业要求结合起来，从而做到人职匹配，人尽其才。另外，主管人员在录用员工之前就了解了员工的特点，有助于在今后的管理过程中针对员工的特点实施管理。

（三）为人员的预测与发展奠定基础

我们招聘一个员工，不仅仅要看到他目前的特点和职位适应情况，由于人和环境都在不断发生变化，我们还需要预测一个人未来发展可能性。人员选拔评价不仅可以使我们了解候选人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以为我们提供人的未来发展可能性的信息。我们了解了一个人未来发展的潜能，一方面可以为其制订职业发展规划，另一方面可以为其提供适当的培训与提高的机会。

二、人员选拔评价中应该注意的问题

（一）不是选最优秀的，而是选最合适的

很多人在选拔人才的时候一味希望选到最优秀的人，其实这种想法是一个误区。因为对于人员选拔来说，最关键的是合适。如果选拔一个过于优秀的人，这个人可能会远远超出职位的要求，那么这份工作对他来说可能丝毫不具挑战性，他的工作稳定性就不会太高。

（二）要将候选人与评价标准进行比较，而不是在候选人之间进行比较

人员选拔一定要事先制订评价的标准，将候选人与这个标准进行比较。而事实上，有些招聘者往往是在候选人之间进行比较，在众多候选人中挑出最好的。这样做的结果是一种误导，因为若干候选人中最好的不一定能满足职位的标准。

（三）尽量不要降低标准来录用人员

当所有的候选人都无法满足招聘的标准时，招聘者以制作一些印有公司标志和网址的笔、鼠标垫、钥匙扣等，或者制作一些精美的纸袋子或文件夹，将宣传品放在里面发放。

（3）准备好相关的设备

有时在招聘会现场需要用到电脑、投影仪、电视机、放像机、录像机、照相机等设备，这些都应该事先准备好。并且，要注意现场是否有合适的电源设备。其他特定的设备也要在会前一一准备好。

（4）招聘人员应做的准备

参加招聘会的现场人员应该做好充分的准备。这些准备首先包括要对求职者可能会问到的问题了如指掌，对答如流。求职者常常提出的问题有关于公司方面的、关于职位的、关于待遇的等等。参加招聘会的人员要事先演练好这些问题，并且大家在回答问题时口径要一致。其次，要事先确定好参加招聘会的人员，最好要有人力资源部的人员，也要有用人部门的人员。人数不要太多，也不能太少，要事先做好分工，确定好流程，以免到时手忙脚乱。另外，招聘人员在招聘会上要着正装，服装服饰要整洁大方。

（5）与有关的协作方沟通联系

在招聘会开始之前，一定要与有关的协作方进行沟通。这些协作方包括招聘会的组织者、负责后勤事务的单位，还可能会有学校的负责部门等。在沟通中一方面了解协作方对招聘会的要求，另一方面提出需要协作方提供帮助的事项，以便提早做准备。在与协作方沟通时，要注意礼节，注意建立合作关系，这样在招聘会中会少去很多后顾之忧。

（6）招聘会的宣传

如果是专场招聘会会前要做好宣传工作，可以考虑利用报纸、广告等媒体，或者在自己的网站上发布招聘会信息。如果是在校园里举行招聘会，一定要在校园里张贴海报。这样才能保证有足够的人员参加招聘会。

3．招聘会上的表现

在招聘会上，一家公司招聘人员的表现会直接影响招聘的效果，因此必须注意以下事项：

（1）招聘人员要及早进入会场，将一切布置妥当，迎接求职人员入场。如果求职人员已经大量入场了，招聘人员才手忙脚乱的张贴吊挂，那么就会有损公司的形象。

（2）展台前面不要有障碍物影响视线，要把展台充分暴露在求职人员面前。

（3）招聘人员要时刻保持良好的精神风貌，不要坐着。如果累了，就出去休息片刻。

（4）不要在展台里交头接耳。一来，招聘者可能不想打断你们的谈话；二来，这会让别人感觉到招聘者的工作责任感和敬业精神较差。应该目视招聘者，微笑礼貌的回答问题。

（5）不要在展台内使用手机。因为现在手机已不再是身份的标志。如果是十年前，看到一家公司的员工拥有手机，可能会给人这家公司待遇比较好的联想。如果求此人具有从事与机械有关的工作的兴趣。

我们在对人的行为做比较时，没有绝对的零点，只有一个连续的行为序列。所谓测量就是看每个人处在这个序列的什么位置上，一个人能力的高低、兴趣的强弱，都是与所在团体的大多数人的行为或某种人为确定的标准相比较而言的，因此是一种相对的测量。

（三）科学的测评是基于统计规律之上的

使用人员测评手段对人的心理素质进行测评是一种一叶知秋一斑窥豹的做法，因为我们不可能测量一个人所有的行为，只能抽取一定的行为样本。从统计学意义上讲，通过有代表性的样本可以对行为的整体做出推论，因此，测评中所选用的目标行为一定要具有代表性。

任何测评手段所做出的推论都不是百分之百，而只是达到统计上的显著性水平而已。例如，我们通过视觉空间能力测验来预测一个人未来作为建筑设计师的成就水平，我们对一个具有代表性的样本的统计表明，99％的成功的建筑设计师都具有较高的视觉空间能力，但我们不能排除1％的特例存在。而且从上面的例子中，我们还可以发现，视觉空间能力与建筑设计方面的成功在统计上只是相关关系而不是因果关系，因此，反过来说，视觉空间能力强的人一定会在建筑设计方面成功就是不一定成立的，因为建筑设计方面的成功还取决于其他一些重要的因素。

二、测评工具的重要心理测量学

指标——什么样的测评工具是好的工具

（一）信度与效度