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6 下属乐意接受才最好（第1页）

6。下属乐意接受才最好

批评下属的目的不是为了批评而批评，而是要让下属接受批评，改正错误。现在不少企业的批评不能正常开展，除了对批评不能正确认识之外，很大程度上是批评不注意方法带来的后遗症。那么，如何才能让下属乐意接受批评呢?

一个老板诉苦说：“现在有些人批评不得，一说就跳槽，真是‘良药苦口’啊!”另一位老板听后说：“良药不一定苦口吧，药店里有糖衣的甜药不是很多吗?”这位老板回答得好，“苦药能变甜”。我们的批评方法不是可以“引进”这个“原理”吗?

老板展开批评，必须顾及效果，因此，也就需要讲究批评艺术。批评是使人改正现在的错误，更好地创造未来。那么领导者在批评下级的时候，就应当只限于指出他现在的问题，而不要否定他的将来。要鼓励他们面向未来，提高开创未来的勇气，增强走向未来的信心。

被下属批评固然不是件愉快的事，相反地，欲指出下属错误，还是件颇需学问的事。一方面要让下属了解自己所犯的错误，另一方面要保存他们的自尊，稍有不慎，言语运用不适当，便会将小事化大，以后无论你说得多动听，下属也认为你摆出一副上司姿态，胡乱要他们遵从规章或指点他们做事，心里自然不会信服。

性格不同的老板，对下属犯错也有不同反应，假如好胜心强的老板，明知自己理由不充分，也要先警告下属；太顾全别人的感受的老板，往往任下属自己发现错误，造成员工因循苟且的作风；脾气暴躁的老板经常对下属拍案叫骂，虽然内心非常关心他们，但仍然得不到员工的谅解。最可恶是借别人之口传递消息给另一人，指出他所犯的错误，使犯错的下属欲辩无从，而且老板不直接与之联络，多少有被看轻的感觉。

无论你属于哪一类性格，遇上以下情况，均不适宜指正犯错的下属：第一种是对方已有悔意并主动承认错误及保证不再犯，你发觉他态度诚恳，而且一向记录良好，你只好对他勉励几句，因为你的责备对他起不了作用。第二种是对方因犯错给自己带来不少麻烦，他正在沮丧和忙于补救中，已经有点筋疲力尽。这时如果你再加一张嘴去指责他的不是，是很残忍的行为。第三种是对方用意不善，犯错纯粹为泄心中不快，旨在激怒你并向你挑战，倘若你立刻指出他的错误，实际正中他下怀，把一早预备好的骂词一并骂出来，不求胜利，只求使你在其他员工前出洋相。第四种是因私人问题如家庭发生事故，无法集中精神工作。所谓“人非草木，孰能无情”，强要下属履行公而忘私的宗旨，亦近冷血。很多自杀例子中，因工作压力而自毁的百分率颇高。家庭发生变故，加上上司的压迫及指责，很容易令人精神崩溃，他一旦走上自毁途径，你便是间接凶手。

指责下属也一样，只要掌握了技巧，被指责的下属不但心服口服，并且会感动不已!能使被指责者因指责而感动流泪之老板，可说是至为高明的。但是这并非是很简单的技巧。下属在严厉的指责卞，反抗的、后悔的均有，但是令被骂者痛哭流涕感谢不已的，则绝非轻易能办到的。人或许不会因为某种道理而哭泣，但是透过一些奥妙的言辞却往往令人热泪盈眶。对方为何会犯错，其原因何在?领导者须站在对方的立场一起加以探讨，这是很重要的，从其中产生同情心。

以下一点也很重要，就是对下属的解释要诚恳的询问和耐心地倾听，不要先人为主，带有偏见。也许就“好，我知道了，你说得也有一点道理。”这么简单的一句话，就能使对方因为自己的理解而感谢不已。重要的是要相信对方。猜疑心太重，不断地窥视对方的心，此种态度即使有再好的方法，也无法让对方感动。

领导者应能有新创意，从别人那里学来的只是一些范例，有时并不适用于实际问题。能使下属感动的方法，如果不是自己想出来的，都不能称为“佳作”。

一个真正高明的领导的主管，既不会一味地表扬下属，也不会把批评与指责当做家常便饭，随便施与下属；相反他深谙批评的艺术，使批评同样能达到表扬的效果!