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4注重员工的成就感（第1页）

4．注重员工的成就感

当你为部属分配工作的时候，不仅要做到把任务交待清楚，还要对部属讲明这项工作的重要意义、与该工作密不可分的其他方面、最后将获得的效益以及如果该项工作出现失误将会给整个公司带来的损失等等，让部属们感到自己所从事的是一项很有意义的工作，而且责任重大，这样他们自然而然地对工作产生了兴趣，并会充满热情和干劲地投入进去。还有一点必须注意到：分配工作务必要因人而异。对于刚刚走出校门、步入社会的年轻人，不要一味地强调他们缺乏经验，应大胆地放手让他们去干，把具有一定难度的工作交给他们去独立完成。在完成过程中出现问题是很自然的，作为管理者，千万不能责怪他们，否则就会大大挫伤他们工作的积极性和自信心，从而产生出一种畏惧、厌倦的心理，这对他们的成长和公司都是极为不利的。

但是对于那些有一定工作经验的中级职员来说，轻易即可完成的工作或是反复做以前的工作是没有什么吸引力的。应该让难度适应其现在能力的工作交给他们，最好是只提供，而不涉及细节，这样一来，他们就会感到身上有压力，就会开动脑筋，想方设法去钻研，努力去完成。而一旦获得成功，将给他们带来更大的喜悦和成就感。

对于公司的基层职员来说，虽然他们每天所做的是大量重复性的工作，但仍应让他们知道所从事的工作对公司的重要性，管理者应及时对他们的工作给予积极的评价。

正如沙因所说，只要公司的全体员工都能以极大的热情和干劲投入工作，整个公司就会充满活力，不断地发展壮大起来。

其实，使命感才是促使员工们勤奋工作的最强的动力。如果有的员工不对公司肩负一种使命感，那么在公司面临困境的时候，你能指望他们与你同舟共济、共渡难关吗?就目前的社会经济发展状况而言，大多数人也无需为温饱而苦恼，他们的生理需求已基本得到满足，随之对于精神方面的需求就提高了，它就为培养使命感创造了条件。

作为公司的管理者，你应该关心、体贴员工，尽力为他们做一些实实在在的事情，而不要仅仅做一些表面文章。

举个例子来说，当你手下的某个员工过生日时，你不妨以公司名义送给他一个蛋糕和一张贺卡；当员工因病住院时，你不妨送上一束鲜花。如果工作太忙脱不开身，你不妨请身边的秘书代为致意。这样做的目的就是要让员工能感受到公司对他个人的关心，使他感到自己是公司这个大家庭中的一员，这样他就会把公司的事情看作自己份内的事，就会觉得自己应该负起一定的责任，而使命感也就在这潜移默化中悄悄地形成了。

国际商业机器公司的第二任董事长小沃森先生希望他的部属都具有野鸭般的精神，他曾经引用丹麦哲学家基尔凯戈尔的话说：“要想驯服一批野鸭，不是一件轻而易举的事。但是要把已驯服的野鸭再放出去，令其自谋生计，便不那么容易。被驯服的鸭子无法远走高飞，自觅野食，把它们放出去无异于陷之于死地。因此商业界需要的是灵活伸展自如的野鸭，这样才有可能大展宏图。”小沃森先生讲这段话的意思旨在要求公司员工不要只用一种处处小心谨慎的态度，仅满足于完成上级交给的那些工作，而应该生龙活虎，敢闯敢干。

目前公司里的骨干之所以不愿意勇敢地向困难挑战，主要是由于公司的老板往往喜欢那些“在其位谋其政，不在其位不谋其政”的人。这种做法的弊病在于：造成了部属们只满足于小心翼翼地做好份内工作，毫无积极的精神状态。

一旦公司有所发展，业务有所拓宽；一个个就成了只会循规蹈矩的木偶，拙于应变。这应该完全归罪于公司僵化保守的工作作风。

要想解决上面的问题，公司里的每一位员工都应对公司的情况有清醒的认识，这就要求身为公司最高领导的老板不断地把公司的状况告诉给广大员工，要鼓励他们出主意、想办法，靠公司上下的齐心协力来克服困难。倘若公司里的员工都是些唯唯诺诺，无胆无识的“家鸭”，那么老板这个光杆司令是不可能只手撑天，扶大厦于将倾的。为使公司永远充满朝气，就应有一大批有才干、敢创新的优秀人才，而这样一批人才的获得在很大程度上取决于老板的培养，取决于公司里是否有一种鼓励冒尖、鼓励创新的气氛，取决于员工是否具备野鸭的精神。

美国工商界十分盛行“注重内部的创业”这样一句话。本意是鼓励员工成为公司新部门的创业经理。如果仅仅靠口头号召，就能把企业家的开拓创业精神变为公司员工的一致行动，是令人怀疑的，就像说所有的创业者在处理个人与公司的关系上总是把公司放在第一位一样不可信。

创业精神的真实含义就是要求每个公司都应该把不断追求发展、扩大业务作为根本目的。各个分公司的组建都有着充分的理由、明确的发展方向；鼓励每位业务员应以效益为导向，以凸显其长，去开拓市场。

当公司的财务部门在项目投资论证、资金管理、税务管理上业务精通，成绩不错，财务人员认为已经充分掌握了所从事工作的技能，公司可以成立一个项目咨询中心，来拓展国内外业务时，总经理应全力以赴，并充分利用自己的关系，介绍更多的客户来支持这个中心。IMG公司的金融服务公司就是这样建立的，曾被金融刊物称为“全行业中的佼佼者。”IMG公司向音乐界争取业务则是另一种做法的成功范例。该公司经理，认为，对体育界开拓业务所进行的管理原则、推销手段和财务方面的政策同样适用于音乐界。

他们的理由：一是音乐界与体育各界一样需要有人为他们提供各个国家的金融、税务知识和财务计划的咨询；二是音乐与体育一样是超国界的，无须要语言作中介，悦耳动人的音乐和优美的充满力与速度和谐统一的身体语言都为人们所普遍接受；三是音乐家的艺术生命长于运动员的体育生涯；四是对音乐家或音乐活动的赞助也日益引起愈来愈多赞助体育的工商企业的关注；五是音乐家们的收入已大大提高。

该公司经理最后说：“涉足音乐界对本公司来说，尚未发现具有音乐天赋的人才，但只要我们注意培养选拔人才，积累经验，我们在音乐界的发展是会成功的。”

善于做员工工作的管理者，公司如果取得优异的成绩，他不会居功自得，而是全部归功于部属的勤勉；他经常对手下的员工大加称赞，并反复表明公司的成败全依赖员工的努力进取；对于那些成绩突出的员工，他会当众表扬，必要时为其晋职加薪，以示鼓励；对于那些为私事所苦恼的员工，他总是尽力帮助他们，使他们不断感受到公司的温暖。

这样的管理者在做说服工作时自然会得心应手，因为他本人与员工保持着良好的感情联系，深受员工的爱戴。

他在说服部属时，从不会把自己的想法强加给对方，相反，他总是尽可能地了解部属对这件事的想法，让他们有申诉的机会。如果他发现双方意见很难统一，应率先检讨自己在考虑问题上是否有欠妥之处，如果他确信自己的意见是正确的，那么他也会毫不犹豫地行使管理者的权力，但是在事成之后，会向员工解释清楚为什么做这样的选择。

不善于说服他人的管理者，容易伤害对方的自尊心，使部下对他越发反感；而善于说服他人的管理者，则具有较深涵养，他会随时随地设身处地为部下着想，婉转地说服对方，这样非但不会招致对方的不满，反而会使对方心悦诚服地接受自己的观点。而要想收到理想的服效果，仅靠谈话时的和言悦色是不够的，应该从谈话之外的地方开始努力——多关心部属，多与之交流，和他们保持良好的感情联系。

公司员工性格各异，家庭背景、受教育程度也各不相同，每人均有其长处和短处，使用和培养人才，最重要的是找出对方的长处，并给予充分发挥的机会。管理者应该注意员工的长处，而不要总想着他的毛病，你应该这样想：这个人有许多优点，他在某一方面特别在行，也许可以让他担任某个职务去独当一面吧!这样心无杂念，即刻派用此人。一般来说，对部下委以重任，可促使他加倍努力，不断积累实力，以做到名副其实。

发现了部下的长处后，可以充分加以使用。当然，也不赞成对部下的缺点采取姑息纵容的态度，一旦发现后，也应设法使之克服。问题在于有的管理者是用九分的力量去找部下的缺点，用一分的力量去发掘其长处。当然，有的时候过分重视部下长处，而不计较其短处，会使公司遇到麻烦，但相比之下毕竟还是利大于弊。

寄全部希望于员工的长处，虽然会有些风险，但仍不失为一种值得一试的好方法。

同时有一点必须说明：公司人事部在录用员工时，最使人不能原谅的是不聘用那些超过自己的能人。道理是任何人都会明白的，如果录用的人都是能力低下的人，不正是置公司于毫无进展的地步吗?但在实际生活中，无论是从部门主管还是到一般员工．对聘用比自己能力强的人，心里总是缺乏安全感的。

有位公司经理聘用了一批爱吹爱拍的人，但却不明白为什么在这些人手里公司业务进展不大。一个小公司的经理喜欢用听话的人，但却不能为他带来更多的客户和业务，整个公司因缺乏创新而显得暮气沉沉。一位忠心耿耿干了一辈子秘书工作的人，在即将退休时，宁愿选一个水平不如她的继位者，以期望在人心目中保持对她的好印象。

身为总经理应该明白这样的道理：如果在录用人才时你不树立典范，打破陋规，去起用一流的人才，那么你的公司将在激烈的竞争中沦为二流公司。广告界的开山鼻祖奥格威尔在他的董事会上就讲述过这样一个道理。他在每位董事桌前放上一个玩具娃娃。“这就代表你们自己”他说，“请打开它看看”。当董事们打开玩具娃娃时，发现里面还有一个小一号的娃娃，共套了4个，最后一个娃娃上放着奥格威尔写的字条，“如果你永远都只录用比你水平还低的人，我们的公司将沦为侏儒公司。相反，如果你录用的人比你水平还高，我们的公司将会成为巨人公司。”这一实例生动地说明了运用超我的人的重要性。

既然事实表明管理方式和职工的态度与劳动生产率有密切的关系，那么就应该了解职工对现有的管理方式有什么意见，为改进管理方式提供依据。企业要尝试着尽量满足员工的正当要求，尤其是其进行一系列的自身的人力投资活动，因为这种态度直接影响员工对企业及领导的权威的看法，同时会间接地体现到工作效率上。不要以为员工的满意度不可以改变，管理者完全可以通过自己的关于处理人际关系的培训来改善这一切。在这方面，日本的企业已经走在了最前面。重视员工态度，认为这种态度对企业有决定性作用的思想是值得管理者借鉴的。