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问题30 成功会谈（第1页）

问题30成功会谈

有时候，某一面试往往会因招聘者的高高在上及应聘者的忐忑不安而陷入一种不融洽或尴尬的气氛中。如何成功地把持面试，其关键之处就是创造一个轻松愉悦的交谈氛围，这有助于应聘者放松紧张的心情，敞开心扉，轻松自如的交谈，并有助于他们提出一些恰当的问题，而这些问题往往会透露出他们本身的某些个人信息。

1不能保持良好的谈话氛围

友好的手势，流俗趣事，简短的交谈，有关问题的片语，安排就座——这些都有助于主持气氛良好的面试，并且还能让应聘者放松。

首先，从你的高桌子后面走出来。与应聘者平等就座——切断电话以确保面试过程中没有任何中断。提供一些饮料（咖啡，软饮料，柠檬汁，或者水），并且你要先饮用。这个小小的动作会清楚地表明你并不是那种让人惧怕的人。开始问题之前，可以先聊一会，比如聊一聊应聘者的简历，“喔，我知道你曾在某某公司工作过，你认识某某吗？或者聊聊当天发生的一些新闻等诸如此类没有压力比较轻松的话题。

一旦这些话题或笑话调动了应聘者的情绪，而且发现应聘者已经放松了，这时你就可以转变话题，透漏少许公司工作的信息。你不能说出过多的有关工作要求的细节，这是因为你这样做或许会吓跑意料之外的优秀的应聘者，或许会鼓舞一个不合乎要求的应聘者，因为之后他能简单地重复你所说的资格要求。

你对问题的措辞表达，可以使应聘者紧张，也可以放松。不要直接这样问“你为什么要离开上次的工作？”这样问比较好一点“对于你的上一份工作，你最喜欢和最不喜欢的地方是什么？”告诉应聘者：你对他们的情况了解的越多，你就越能更好地评判他们是否具有胜任此工作的能力；这样可以使他们领悟到面试的意义，如果他们不能坦白与诚实，那就不能做到这一点。应聘者应该理解这些。

2不会提问恰当的问题。

个人简历，各项证件以及介绍信提供了应聘者的受教育程度，工作经历，技术技能，社交技能等各方面的信息。但是这些信息仅是你所想知道信息的一部分。“胆识”，“气氛”及印象会助你一臂之力。但是获取应聘者整体形象的唯一办法就是提问恰当的问题，对这些问题的回答将会撩起应聘者的面纱，此时他的长短期目标，个人品行，坏的或好的工作习惯及以前的与工作或个人有关的问题都会一展无遗。

下面是一些有关正确提问和误区提问的例子

对于超时工作或加班的态度：

误区问法：“这项工作需要经常加班，这会不会是一个问题？”

正确问法：“你如何处理公司的加班要求？”

成就：

误区问法：“大学中你的学习水准怎样？”

正确问法：“大学中你学习最大的挑战是什么？你是如何达到此水准的？”

领导潜能：

误区问法：“你曾经担任过什么职务？”

正确问法：“你是如何激励下属的？”

解决问题的能力：

误区问法：“在以前的工作中你遇到了那些问题或困难？”

正确问法：“说说以前曾经面对过那些棘手的情形，而这些情形又得用不寻常的方法化解。”

志向，抱负：

误区问法：“你是否认为自己很有抱负？”

正确问法：“在从今往后的五年当中，你为自己制定了什么目标？”

3不注意倾听应聘者

面试时间的70-80%都应该用来倾听应聘者是如何说的，面试主考官及管理培训者都应遵守这一点。

鼓励应聘者回答一些无定论的问题，讲述以前的工作及个人经验，同时还要鼓励他们提一些能给你以重大启示的问题，从中透露出的有关他们本身的信息是不会从其简历中看出来的。例如，一个应聘者给主考官讲了这样一个故事，故事讲述的是她是怎样一个一个地打电话联系全国的厂商客户，进而又是怎样发现找到出故障的机器，这些机器对于客户的生意至关重要。这个故事告诉主考官，此应聘者积极上进，具有强烈的责任心和责任感，同时经验丰富，成绩卓著。从这些评价中还可以得出这样得结论：此应聘者不需要过多得指导，而且在将来得某一天她很可能成为优秀得领导者。另一类应聘者也许会问：“我担任职务责任有多大？”他们讲述的是自己如何成为了先前工作中遇到的问题的受害者或牺牲品，这就表明她并没有尽全力去解决问题，也没有完成她所能完成的任务。

一个好的倾听者会很好地记录信息。匆匆记录下能够揭示其反应本质的或者应聘者所问问题的关键词句。这些信息里边很可能就有你所需要的一些信息。

4没有向应聘者要与证明人（介绍人）联系的书面许可。

在这个法制社会中，许多公司都制定法规禁止泄露前任职员及现任职员的证明信息。所以得到应聘者的书面许可还是必要的。但是，有了应聘者的书面许可并不意味着你就能够与应聘者的前任工作的人事部门的人们随意交谈，也不意味着你能够成功地得到有关工作的确定信息。

为什么这样烦琐呢？因为在大多数的事件中，根据我们所提及的个人工作，许多证明材料都能给出有关前任职员的具体信息。，虽然这会违反公司的规定。事实上，我们所接触的几乎所有人都已告诉我们这样的情况：许多前任老板都觉得给出他们对前任职员的评价是很道德和正确的，而且这或许会节省应聘者所应聘的下一个公司的辛劳。

尽管法院发现许多公司因不能够成功地核查应聘者的个人记录和证明材料而容易招聘一些不好的职员。然而对公司来说收回有关前任职员的信息是合法的而且审慎的，那些不审核未来职员记录的公司很容易遭受诉讼纷争之苦的。

一个优秀的招聘者用来发现应聘者潜在的背景信息的方法也可以用来揭漏那些前任合作伙伴的姓名，你可以打电话给这些人以审核或鉴定应聘者的证明材料等。通过许诺要严格保密，你不仅可以获得你所想要的信息，而且还可以得到可以接触或联系的其他前任合作工作者的姓名。

如果应聘者断然拒绝给你提供证明材料或可与前任雇主联系接触的书面许可（这些材料给你提供考虑所需的信息），但是不要轻易下结论。问一下：“为什么？”。或许会有一些很合理的原因，诸如“由于我对某一问题的解决方案好于我的前任上司，所以他不喜欢我。”或者“因为某些未做之事而受到不公正的指责或由于不愿告发某一合作者，公司不得不让我走人。”