北派小说网

5奖励分明 善用激励（第1页）

5奖励分明善用激励

人有一系列基本需要，心理学上期望理论认为，人之所以努力工作是因为他觉得这种工作行为可以达到某种结果，而这种结果对他有足够的价值，换言之，人们是否努力工作，一是要看自己的努力是否能导致良好的业绩和评价；二是要看良好的工作绩效能否带来组织的奖励，如奖金，加薪或提升；三是看组织的奖励是否符合个人的需要。作为一个好的管理者必须了解员工的想法，发挥他们的特长，并适时奖励才能激励他们发挥最大的作用。我们都知道二十一世纪最重视的是人才，可人才市场化的流通机制也让管理者必须将如何留住人才提上了日程，在这个方面适合的奖励机制非常重要。首先对好的合理的建议提出者必须给予奖励；其次奖励还要及时，否则会产生“满足不满意”；再次在奖励的时候，不要搞什么“吊胃口”，因为大家主要不是为了那两个银子，而是寻求一种心理的满足，就像年三十的饺子不让吃，到中秋才端上来，就没那个味了；最后管理者应抓住先机，否则被动处理就达不到预期的效果。

杰克是世界上著名的电力工业公司——通用电气公司（CE）的一名工程师，他在CE工作了一年，年薪是10500美元，在一年的时间里他克服了多项难关，为公司几个大项目的顺利实施立下了汗马功劳。一年后他的第一位老板给他涨了1000美元的工资作为嘉奖。杰克感觉非常良好在事业上雄心勃勃，可不久之后他发现他跟他们办公室中其他表现不太好的人薪水是完全一样的。他感到非常恼火，他认为自己应该得到比“标准’’加薪更多的东西。他去和老板谈了谈，但是讨论没有任何结果。就这样杰克工作的积极性大受打击。想起当初GE招聘他的时候，给他的感觉是到处铺满了红色的地毯，有无限的希望，并认为他正是公司开发新型PPO的最为合适的人选，

可现在韦尔奇眼前看不见红地毯了。他萌生了换工作的想法，并顺利找到了一家。至到他要离开的时候，他的上司才感觉到了事情的严重性，“不行，我得想方设法把他留住。”这位年轻的上司当晚就邀请杰克夫妇共进晚餐，苦口婆心地劝说杰克一定得留下，并承诺了各种优惠的政策，杰克最终留在了公司，12年后他成为GE公司最高负责人（首席执行官）。其实杰克的上司最初就非常欣赏他的才干，只是忽略了奖励对一个人的巨大影响，才差点筑成大错。好在那个年轻的经理能及时补救，正是他的挽留让公司有了一个伟大的首席执行官，一个伟大的企业家。

日本一家公司在战后迅速发展，且人心极其稳定，在此公司工作的人从没有出现过自己跳槽的情况让其对手公司大为头痛。经过调查，他们发现这家公司董事长是一个非常善于运用激励的人，他的一些出人意料的奖励常常能让员工心花怒放。有一次，总务股的一个办事人员，不小心把一个写错了价格和数量的商品邮件寄出，这个董事长知道后，马上命令另一个员工将它取回。这个员工很不满意，便小声地发着牢骚：“我怎么知道他投在哪一个邮筒?叫我做这个事，没有道理的!”但董事长非常坚持，他也只好去了，那个员工立刻前往船场邮局，费了许多唇舌，最后，总算把邮件放在了董事长的面前。“辛苦了!”董事长露出欣喜的微笑，接着就拿出一份比较讲究的礼物奖赏给了那个员工。在这样的情况下，那个员工阴翳的心情立即一扫而光，哪里还有不满的情绪，所以奖励一定要及时。就是这个董事长只要一有机会就犒赏员工，方式也很特别，他总是把员工一个个叫到董事长办公室发奖金，而且常常在员工答礼后，正要退出时，他叫道：“稍等一下，这是给你母亲的礼物。”待他再要退出去时，又说：“这是给你太太的礼物。”得到了这些礼物，员工心里非常高兴，鞠躬致谢，正要退出办公室时，可能又听到董事长大喊：“我忘了，还有一份给你小孩的礼物。”这个董事长真的那么迷糊吗，当然不是，奖励当然可以一次都发完而且省事，但效果就大不一样。

奖励期望值不能太高。高了开始感到高不可及，真的达到了，以后的欲望更加高。而如果一时达不到情绪就容易低落，不利于以后的工作。降低期望值，稍有成绩，及时鼓励，“细水慢流”，使得激励不断，就容易调动人的积极性。像上面提到的那个董事长，他把一次小小的激励也要分成若干份儿，使得激励内容丰富，形式也活泼。每一次激励之后，都让人又有所期待，效果非常好。哪怕某一次奖励的少了，员工们心里也会这样想：好好干，等着吧，好事还会有的。激励是一门学问，不同的人有不同的期待。对于普通员工，这一套类似叫“小恩小惠”的就可以，对于卓越人才，自然不同，他要的可能就是一套舒适的住房，一把车钥匙，一个非常诱人的股票期权了。这些都有待我们在日常的工作中慢慢积累。