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把问题留给自己把业绩留给老板（第1页）

把问题留给自己，把业绩留给老板

工作中，老板看的是业绩，要的是结果。因此，作为一名优秀的员工应当认清自己的职责，做对公司有益的事，把问题留给自己，把业绩留给老板。然而工作中只有极少数人能够做到这一点。我们总是很容易遇上很多怀才不遇的人，他们身上具备很多优秀的品质，他们也充满**和梦想，可是他们的境况总是不尽人意，得不到老板的赏识。相反，总有比他们平庸的人获得了成功。他们也常常因此而埋怨自己：为什么上天不垂青于我?

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实际上，这是因为他们只关注“我做了什么”，而不关注“我做到了什么”，他们只懂得统计自己的工作量，而不知道老板和公司真正需要的结果是什么。当然，他们也无法取得让老板满意的业绩。

员工在工作中会面临很多要求，但最基本的要求就是为什么提供需要的结果。老板安排你做一个工作，实际上是想要你提供这个工作的结果。但是很多人却陷入了一个心理陷阱：因为公司与员工之间，不是采取公司与公司之间那种讨价还价的交换，我们就认为公司与自己之间不是商业交换，而是“一家人”。只要做事，尽力就算是有了业绩，至于是不是达到了公司想要的结果，那就不是自己所关心的了。

事实上，认为在工作中对任务负责，而不是对结果负责，这是对自己工作价值认识上的一个误区。要知道，虽然公司与员工不是在每一件事上都采取直接的讨价还价的关系，但员王应当清楚地知道，自己既然拿了公司的工资，就应当提供相应的价值回报。只有抱着这样的心态去理解自己的工作，才能解决好工作上的问题，完成自己的工作使命。

工作中有很多人只看到一份工作的权限和职责要求，而看不到这个岗位背后所承载的意义和作用，即工作使命。对工作使命认识不清导致了这样的结果：很多员工虽然任务执行的很“出色”，但仍然是将一大堆的问题留给了公司和老板，这也就是“做什么”与“做到什么”之间的矛箔。

林克是一家著名的管理咨询公司的业务经理。他有一个习惯，就是每次在接受客户的委托之前，总要先花点时间去拜访该客户组织的高级主管。在问了一些有关业务委托方面的问题之后，林克总要向这些高级主管提些诸如“你们公司现在聘用的员工数量是根据什么得出的”之类的问题。据林克统计，大部分主管的回答是“我负责的是财务”，或“我主管的是销售”，还有一些人回答是“我掌管的员工是100名”，只有很少的一部分人才会说“我的责任是向管理者提供决策所需要的正确信息”，或者是“比去年的任务量提升30％是我的责任”。

这两种不同的回答反应了人们对待工作价值认识上的差异。正是这种认识上的差异导致了把问题留给老板还是把业绩留给老板这两种行为上的差异。那些清楚自己工作使命、把业绩留给老板的人比较看重贡献，他们会将自己的注意力投向公司及个人的整体业绩，而不是自己的报酬和升迁。他们的视野广阔，在工作中，他们会认真考虑自己现有的技能水平、专业，乃至自己领导的部门与整个组织或组织目标应该是什么关系，进一步，他们还会从客户或消费者的角度出发考虑问题。这是因为，不管生产什么产品，提供什么服务，其目的都是为了帮助消费者或顾客解决问题。

那些把业绩留给老板的员工会经常自我反省：“我究竟做到了什么。”这有利于他们提高工作责任感，充分发掘自己具备但还没有被充分利用的潜力。相反，那些把问题留给老板的员工不懂得自我反省，他们不清楚自己的工作使命，只知道将任务完成就可以交差了。这种心态致使他们不但不能充分发挥自己的能力，而且还很有可能把目标搞错，‘以至于南辕北辙。