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五开始一件新的管理工作（第1页）

五、开始一件新的管理工作

管理人员到国外工作所遇到的问题，类似于他们在面对一件新的工作时所遇到的问题。管理人员可以在一开始就努力在新工作上打上自己个性的烙印，或是在他们开始试图改变环境之前使自己与环境实现一致。管理人员有可能会遇到如下的难题，即：如果在树立自己的领导风格之前，犹豫不决，也许可能会又认同自己原来想要改变的管理模式。对于一位新的管理人员来说，确保其决策在技术方面和政治方面的正确性尤其重要。在一件新的工作中，管理人员总是会缺乏安全感，以至于他们总是试图将那些与其以前环境相适应的行为模式强加到现在的新工作中。管理人员在实行重大的改变时，必须注重对环境的判断和评价。无论在何种情况下，一般都需要花费一定的时间去诊断真正的问题是什么。管理人员只有在将问题有效地诊断出来之后，再努力采取实施同样是正确的措施，其行为才是恰当的。急于根据以前的经验制定解决问题的处方，而不去检查其对新的环境是否适应，这种做法所带来的错误，对管理人员来说可能是致命的。一般情况下，同事们会对新的被任命者持审慎态度，这对一名新的管理人员来说，需要做的第一件事，也许就是使自己被新的环境所接受。要做到这一点，其方法之一是，从一开始他们就努力寻求成功可能性很高的改善措施，以逐步树立起自己的威信。

有时，任命一位新的管理人员可能会采用这样一种通常做法，即，并不任命他们负责其原来的工作团体，而在军队中，到现在为止还一直在实行这种做法。这种做法暗含的理由是，不让其管理以前的团队，新的管理人员在对其下属发布命令时就不会受到群体关系的限制。为了防止群体接触，服务行业中—有时甚至在工业中，会提供互相分开的餐饮和娱乐设施。

某些情况下，主管的经理或其他人员又必要对其团体强加一些不合其口味的决策。然而，只有在这位管理人员具有强制性的权力时，这种做法才会有效。拥有了正式的强制性权力，管理人员就可通过对奖赏和惩罚的控制，来强加他们的意愿。在其他一些组织内，实践中他们并不从工作团体内部提拔管理人员，这种做法会过分地限制对管理人员的选择，因而被证明是不可行的，或是不必要的。前面已曾谈到，专业技能和信息在组织中经常被广泛传播。这一因素以及其他一些因素结合在一起，使工作团队能够对他们的管理人员施行很大程度的控制，只要他们想这样做。然而，如果管理人员能够这样一种环境下工作，即：在此环境中，他们不必强加某些不受欢迎的决策，那么，他们就能够在更大程度上充当一种“提供帮助者”的角色，而不是一种命令发出者的角色。在此条件下，不从工作团队内部任命管理人员的做法是不合适的。

在工作中的自信

管理人员在树立其有效的领导方式过程中，他们会发现，坚持自信是一种非常有用的手段。近来，有很多女性希望在工作中充当更积极和更有效的管理人员，在对她们所进行的培训安排中，加入了坚持自信的训练。然而，对坚持自信训练这种观念，无论是对女性管理人员还是男性管理人员，都同样有用，并且，这种做法的运用在许多不同的环境中都是有效的。基本来说，我们所有的行为都可以分为三种模式：咄咄逼人型的、自信型的和不自信型的。在这三种行为类型的背后，隐含着这样一个假设：人们在环境中对自己所拥有权利的感觉程度。如果一名管理人员行为激进、极具侵略性，即是说他会奋起维护自己的权利，但是他们在作出这种行事方式时，又会使他人的权利受到侵犯。他们的行动暗示，他们自己的需要比他人的需要都重要得多，他们对组织有所贡献而其他人则没有。这种做法在短期内的益处是，他们能够大行其道，同时，他们能够使自己的感情得到发泄。然而，他们会引起他人的敌意，同时也会造成一种紧张局势，最终，他们自己的健康也会因此而受到影响。

不自信的行为是指人们以这样一种方式行事，即：他人的需要和权利比自己的需要和权利更为重要。如果一个管理人员表现出不自信的行为方式，那么就会使人认为，他们感到自己的贡献极小，甚至没有。在短期内，不自信的管理人员可能会感到很高兴，因为他们避免了冲突，对其他的人来说他们是“好好先生（或好好女士）”。然而，从长期来看，不自信的管理人员会失去自尊，并可能变得易怒。这种感情会加大管理人员的内心压力和紧张，最终他们会与某些过于自信的管理人员一样，导致了健康情况的恶化。有时，如果一个管理人员感到他们的行为缺乏自信，在将来情况下他们就有可能反其道而行之，结果导致他们过分激的进行为模式，以弥补自己以前的缺陷。

行为自信包括管理人员以某种方式要求他们的权利，同时允许他人以一种直接、诚实和公开的方式表达他们的需要。这种行为模式会使各方面都感到他们的权利没有被忽视。管理人员应当既增加满足自己需要的机会，同时也应保证下属的行为能表现得更自信。管理人员应当比他们所领导的员工更感到自信，而由此他们的下属也可能会感到，他们受到了更多自己采取行动的鼓励。自信的行为会带来能量的节约，因为环境中的每一个人都会感到更加轻松，同时，在此条件下，他们的行为模式也导致了更有效的行动。

自信的行为包括公开行动。诸如以“我想。。”，“我将。

。”以及“我的意见是。。”等开头的陈述，会导致管理人员替他们自己说话。变得更加自信的技巧有：区分事实和感觉，如“我有如下经历。。”；以及通过询问了解发现他人的观点与想法。下面这一在工厂中极容易发生的情况有助于说明这一点。在工厂中，管理人员急于完成某些工作。他们选择了他们的下属中的某一位，因为他们知道这个员工工作勤奋，并且对加班的要求不会有什么异议。管理人员所不知道的是，工人们情绪低落，有一种挫败感，因为他们实在是有太多工作要做了。

如果管理人员对其雇员表现得过于激进，那么他们的雇员就会只做出不自信的反应，并且同意接受额外的工作。在短期内，这看起来也许是一种理想的解决办法。然而，在长期内却并非如此。管理人员也许意识不到他们的员工超负荷工作的程度，因此就丧失了利用可用信息重新分配工作的机会，最终导致对员工的低效利用。如果管理人员采取的是一种更自信的方式，他们就可以用如下方式要求完成额外的工作，即：让雇员们感到他们能够相对公开诚实地发表意见，从而使实际情况明朗化。

如果为超负荷工作所困的员工的反应极其激烈，那么，管理人员也可以运用一些能够使自己显得自信的技巧，阐明目前的情况。这就能够在既不引起进一步反抗，又不会使下属他们认为他们可以轻视管理人员的情况下，使员工的行为方式更加合理。

在这种情况下，用中性的态度公开问题也许是最好的解决办法。

在《工作中的自信》（AssertiveWork）15一书中，肯（Ken）和凯特。巴克（KateBack）对如何表现得自信，给出了一些文字上的有用建议。这些建议包括，采用一种既不太高又不是过低的、稳定而坚定的声音，开明的面部表情，坚定但不是那种“盯视”的目光接触，以及正直但又放松的姿势。这本书被证明是非常有用的，对一般情况下的自信给出了易于理解的解决方法，对某些特殊的令人尴尬的情况，如给出或接受批评、自信地参加会议、解决冲突等，此书也提供了解决办法。弗吉尼亚。波顿利（VirginiaBottomley）就是从这种行为方式中受益的一个现实例子。弗吉尼亚·波顿利在担任国家卫生部书记期间，经常不得不应付一些对国家卫生部门变革情况的报告。在评价对圣。巴塞洛缪医院（StBartholomew’s）进行变革的提议报告时，她说“她根本就没有对“吵杂”的大厅给以特别的注意，但耐心倾听了那些使事态平静和平息下来的人意见。”16自信的行为，并不一定会立即就带来回报，尤其是当同事们都对不那么自信的管理方法感兴趣时。然而，从长期来看，这种行为方式的形成将有助于效率的提高和管理人员的个人发展。