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批评部属应把握的基本原则（第1页）

批评部属应把握的基本原则

1．即时性

即批评要及时。批评越及时其效果就越好。如果违规与惩处之间的时间间隔延长，则会减弱批评活动的效果。在过失之后如能迅速地进行批评，员工就越容易将批评与自己的错误联系在一起，而不是将批评与实施者联系在一起。因此，一旦发现违规，就应尽可能快地开始批评工作。但是，即时性的要求不应成为匆忙行事的理由，更不应被作为一种权宜之计而大打折扣。

2．事先警告

作为管理者，在进行批评活动之前，有义务事先给予警告。也就是说，必须首先让员工了解组织的规章制度并接受组织的行为准则。如果员工得到了明确的警告，就会知道什么样的行为是不允许的，什么样的行为是违规的，什么样的违规行为会招致什么样的惩罚时，员工就更有可能认为批评活动是正确的、公正的。

3．一致性

即公平地对待每一位员工，对所有的人一视同仁。在批评活动中，如果以不一致的方式处理违规行为，则会丧失规章制度的效力，降低员工的工作士气，使员工对管理者的能力产生怀疑。另外，不公平的处理，还会使员工产生不安全感，而员工的不安全感也会影响生产效率。

4．不针对具体人

批评不应针对个人。惩罚应该与特定的过错相联系，而不应与违规者的人格特征联系在一起。也就是说，批评应该指向员工所做的行为而不是员工自身。要记住，你所处罚的是违反规章制度的行为而不是个体。并且，在实施处罚之后，要尽可能地像违规之前那样对待该员工。

5．将批评的话以适合对方心理承受的方式表达

没有人喜欢被批评，但大多数人能接受建设性的批评。可有些人对任何批评都耿耿于怀，不论在什么时候，即使你对他们的工作给予最轻微的批评，他们都会面露不悦之色，采取自卫的态度。

对这样的人要亲切和善，要有策略。首先，表扬他们工作中做的好的那部分，然后，建议他们把你不满意的那部分做得更好些。

凯希对批评十分恐惧，这使她在工作中非常小心。为了避免工作中出现哪怕是最轻微的错误，她都会检查，再检查，并且不厌其烦地复查她所做过的每一件事。这么做可能会大大减少她受批评的机会，但是很浪费时间，以至于整个部门的工作进度都因此受到影响，更糟的是，无论做什么事她总是迟迟不能做出决定，并一再强调她需要了解更多的信息，甚至当她获得了她所要的信息后，还是推诿。

如果在你的部门里有像凯希这样的人，你可以按照以下的方法帮助他们克服对批评的恐惧感：

要使他们相信，以他们出色的专业知识，他们通常可以一次就把工作做好，并不需要反复检查。

指出偶尔出现错误是在所难免的，一旦这些错误被及时发现并予以纠正，是不会影响犯错人的能力。

在批评下属的时候，千万不要直率地说“你错了”或者“你这样太不应该了”之类的话，而要“反话曲说”。具体有以下三种方式：

1．改否定成为疑问式

“你这样做是不对的”，这是批评者常用的句式。“你这样做对吗?”这是经过改动的疑问句式。很显然，否定句式消极作用大，而疑问句则容易促使对方自我反省。

2．把批评者由第一人称改第三人称

“我认为你不对”，这是第一人称；“大家都认为你不对”，这是第三人称。这一改动，缓和了批评者和对方的直接冲突，但被批评者的压力却反而增大了，他不能不考虑“大家”的看法。

3．改批评为自我批评

以同样的错误进行自我批评等于是现身说法。讲的虽然是一样的事，一样的道理，言语即使激烈一些，但换一种方式对方听起来不会感到刺耳。

另外，进行劝说性批评时，还要注意宁肯就事论事，也不要攻击对方的人格。

4．保持适度的宽容和容忍

耀眼的太阳上也有黑子，吃五谷杂粮的人更不可能完美无缺，这是事实。令人遗憾的是，许多管理者总是期望他们的员工是一个完人，而且他们还花费大量时间去寻找他们的不足之处。

有一种情况确实难于处理，这就是你在多大程度上可以忍受员工的不足。你是否可以对他们的微小错误视而不见?当员工违背了你一直保持的做事标准时，你是否应当给予惩罚?你是否应当提醒员工注意他们的错误?这些问题确实令你左右为难。如果你装着视而不见，由此担心员工趁机利用这一点，并使之继续蔓延；如果你时时给予关注和处理，又担心他们视你为多事之人，把你当作一个不管员工多么努力而从不对他们表示满意的完美主义者。你应当站在员工的一边，对他人的缺点和不足表示容忍和理解，这是一个管理者的重要品质。绝不要动辄实施惩罚，或者造出一种令人惊恐的气氛。如果员工出现某一错误时，他们不用担心自己即将遭受处罚，那他们势必会更好地工作。员工在对管理者作出评判时，宽容型的管理者似乎更令他们接受。在许多公司里，当员工出现某一问题时，事后的调查与追究是较普遍的一种做法。实际上，对于员工的错误，最好是从中总结更多的教训而不是过于追究。如果偶尔发生下面的事情，你应该宽容处之：

·员工某一天迟到；

·当你认为员工应当告诉你某一事情时，他们却没有；

·某位员工丢失了一份重要的文件；

·某一员工向顾客提供了一个错误信息；

·员工没有积极主动地解决某一问题；

·员工忘记了某一事情或违反了某一规则；

·员工不顾制度而自行其是；

·员工做错了某一事情；

·员工无意得罪了你。

当然，宽容也得有个限度，如果某位员工经常不断地未能满足你的标准和要求，并且最终导致很大的损失，这时，你作为管理者，应当完全介入，并且采取相应的措施。

作为管理者，你的作用就是要保证事先制定的标准得以实现，并且以一种令人接受的方式去解决那些偏离标准的行为。如果你将自己视为一个评判他人行为的法官，让自己不断评价他人，那你将会与员工逐渐疏远。你应当充当员工的一名顾问，让他们对自己的行为和结果作出令人接受的判断。

我们要经常评判某些行为，并且对那些以不同方式进行评判的员工给予宽容和容忍。当我们与员工一起工作时，关键是要找到他们各自价值的最大共同点。强制实施是毫不管用的，你只能制定一种制度和程序，让员工根据你对他们的工作需要而自我检查其价值和行为。在此过程之中，你必须保持适度的宽容和容忍。