北派小说网

两手抓两手硬（第1页）

两手抓，两手硬

精神鼓励和物质激励，各有各的用处，也各有各的局限，分开使用效果不佳，最好是两者结合，双管齐下。在20世纪50年代，美国一位名叫亚伯拉罕·马斯洛的社会科学家发明了一种理论，说明所有诱因相互之间的关系。马斯洛将这个学说定名为“需要层次”。现在，让我们以实用的观点来看看：诱因对人的动机有什么影响。

根据马斯洛的说法，我们是由各种人性需要引发动机的。这些需要可分成很多层次。当一种需要满足以后，这项诱因对一个人再也不构成刺激时，他会追求另一个层次的需要。马斯洛的第一层次需要包括生理上的需要，诸如食欲、性欲等等。

一旦最基本的生理上的需要满足以后，他会追求第二层次的需要，就是安全或保障的需要。这里面就包括有薪金、福利和工作安全等等。

这种层次是属于社会或群居的需要。在这些满足以后，他就会追求价值层次；尊敬和肯定就是属于这个层次的原因。

在马斯洛所分的层次中，自我成就是最高层次，那就是你可以随心所欲成为自己所想要成为的人。马斯洛指出，一旦某个人超越了某个层次，他就再也不受那些较低级层次的需求的刺激。你是否会为呼吸担忧呢?除非你身上有病，影响你呼吸的能力。待遇、福利和工作保障也是如此，假若一位员工对目前的待遇、福利和工作保障觉得可以接受，这些因素再也不会成为刺激他的诱因!

马斯洛这项“需要层次论”对我们非常有用，因为它解释了为什么高薪、福利好和工作保障也许并不如其他诱因来得重要，除了这些因素的象征以外。让我们举个例子来说明。有一家公司每年都作薪金调整。每年加薪金以这个人的工作成绩为准：成绩最好的可以增加20％的薪水，再加上生活补助费；一般成绩的员工每年也会调薪，只是百分比低一点；有些成绩特别差的就得不到调薪。

有一年，这家公司的营运情况很糟，公司必须冻结薪金。但它冻结的只是高级人员的薪金。按照过去一年的工作成绩，以一个计算公式来分配特定数目的一笔钱。最后是：成绩最好的年薪15万元的主管，那年只增加了几千元薪水!

但是，这点加薪也是极其强烈的诱因，因为这表示他高度的成就，并不是每个人都能够得到的。

我们通常所说的人性，指的就是这种双重需要和双重满足。领导懂得这一点，能更顺利，更有效地使用和激励下属!

任何奖励都是为了提高企业效益服务的，表明了企业领导对员工工作的价值肯定。毫无疑问，没有精神鼓励，物质激励就可能成为员工追逐的惟一目的；同样，没有物质激励，精神鼓励就可能变成员工虚无的目标。提高企业内部的竞争机制的最佳方法是：合理地兼具精神鼓励与物质激励两种手段，该奖就奖，果敢出手，增加动力，提高信誉。相反，如果企业领导不善于运用这种激活企业内部竞争的方法，一方面会使企业变得死气沉沉，缺乏生机；另～方面会使企业人才流失，造成损失。

因此，企业领导一定要在精神鼓励和物质激励方面落实“互惠互利”的现代用人观念，力戒空手出击，纸上谈兵。