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怎样奖励业绩好的员工（第3页）

⑤放松些，潇洒些，学会从冒险中获得乐趣。

6．奖励果断行动，而不是光说不练

几乎每个企业，都有一批“光说不练”的员工，他们知道如何举行冗长的会议，如何写报告，如何分析数字和事实，如何提出建议，并且制造出大量文件。但却不知道如何迅速决策、如何迅速行动。这里面有体制上的原因，更多的是观念上的陈腐，如不敢承担风险、责任，办事扯皮低效率。当然，计划、预测和分析都重要，但是他们似乎忘了更重要的事情——行动。

果断的人，具有实现自己信念的勇气，在竞争中极易占上风。因为大多数人缺乏果断和自信心，无法在需要抉择的时候，将自己的事业或志向付诸一搏。

好的领导不会浪费宝贵的时间整日开会、做分析，而永远不做决定。他们会给予部属决定的权力，以促进创新和成长。他们还会告诉部属：“下定决心立即采取行动，假如没有做好，或是坚持到底，或是决定马上做别的事情。你不会因为不高明的决定而受到批评，但你会因为不做决定而受批评。”为了学会采取果断的行动，领导要做下边几件事：

（1）养成做决定的习惯。刚开始时，你会做几个不好的决定，但以后会有所改进的，经验会使你不断进步，直到你的判断大多是正确为止。做决定只要有一半是对的，就远比犹豫不决而一事无成好得多。

（2）不要容忍反向的决策。你遇到过这样的部属没有?你把问题交给他解决，时间不长，他把问题原封不动地退回来。领导不能容忍这种行为，告诉他，把他能想到的所有答案都记下来，按照合意程度排出顺序。这样他可以强化自己的决策技巧，而且也不会再浪费你的时间。

（3）尽你所能，将你必须做的决定，清楚而简单的记下来，并且设定做决定的最后期限。记下问题的核心，用足够的时间收集、分析资料，然后在期限前做好决定。这样你不致陷人过度分析、犹豫不决和拖延的陷阱中。

（4）在规定的时间期限内，取得你所能取得的最好资料。假如你要等待有足够数量的资料，那你会永远等下去。

（5）尽可能的想出许多不同的选择方案。你如何判断哪个方案是最佳方案呢?你可以采用计分判断，将每个方案判上1到10的分数，选择其中一个或全部。也可以使用平衡表的方法，将某一个方案的所有益处都列在一张纸的左边，所有的害处都列在右边，比较益处与害处，然后做决定。

7．学习外国领导发红包

下属工作勤恳卖力，使你的企业蒸蒸日上，或者下属为你的事业做出了突出的贡献，那么作为领导，你千万不要吝惜自己的腰包，要不失时机地给他们以金钱奖励，让他们感觉到，自己的努力不会白费，多付出一滴汗水就会多一分收获。

奖励可分明奖及暗奖。我国的企业大多是实行明奖，大家评奖，当众评奖。

明奖的好处在于它可树立榜样，激发大多数人的上进心。但它也有缺点，由于大家评奖，面子上过不去，于是最后只好轮流得奖，奖金也成了“大锅饭”了。

同时，由于当众发奖容易产生嫉妒，为了平息嫉妒，得奖者就要按惯例请客，有时不但没有多得，反而要倒贴，最后使得奖金失去了吸引力。

外国企业大多实行暗奖，领导认为谁工作积极，就偷偷地在工资袋里加钱或另给“红包”，然后发一张说明奖励的理由。

暗奖对其他人不会产生刺激，但可以对受奖人产生刺激。同时没有受奖的人也不会嫉妒，因为谁也不知道谁得了奖金，得了多少。

其实有时候领导在每个人的工资里都加了同样的钱，可是每个人都可以认为只有自己受了特殊的奖励，结果下个月大家都很努力，来争取下个月的奖金。

鉴于明奖和暗奖各有优劣，所以不宜偏执一方，而应两者兼用，各取所长。

比较好的方法是大奖用明奖，小奖用暗奖。例如年终奖金、发明建议奖等用明奖方式。因为这不易轮流得奖，而且建议有据可查，无法吃“大锅饭”。月奖、季奖等宜用暗奖，可以真真实实地发挥刺激作用。

8．奖励的八性

领导巧妙运用奖励的招数，选择恰当的奖励方式比增加奖金的数量更能调动职工的积极性。科学的奖励方式应该具有：

（1）具体性

即对具体的人和工作奖赏，应使人们明白为何得奖，怎么才能获奖。

（2）及时性

什么时候做出成绩就什么时候给奖，这样能因领导经常关心自己的工作而激发出持久的工作热情。

（3）广泛性

获重奖的人毕竟是少数。大奖常常会成为政治性的，而且会使大批认为自己应该得而没有得到的人感到丧气。小规模的象征性的奖励是积极的庆功表彰目标，而不是政治争持的焦点，这也许可以解释少数模范人物易感“孤独”的原因。

（4）经常性

定期的奖励往往会失去作用，因为人们可对它作出预测。不可预期的间歇性的奖励效果更佳，人们为了经常得到奖励就得经常努力工作。

（5）关心性

纯物质刺激，其作用终难持久，而当管理者用宝贵时间关心下属，它应成为强有力的手段，关心比奖励本身更为重要，这也就是常说的更有“人情味”。

（6）多样性

物质奖励以外还应有精神奖励，如给予荣誉称号，承认人的个性、自立性，给创新工作予以保护，提拔担任更重要的工作，给机会深造等等。

（7）公开性

奖励应是奖一个带一批，而秘密给奖（如红包）易产生神秘感，增加相互间的猜疑，影响工作的积极性和团结，并且获奖者不能作横向比较，只能作自我纵向比较，不易造成力争上游的气氛。

（8）合理性

论功行赏，功大奖高，功小奖低，有大贡献的给予重奖，这样能鼓励人们尽力作出更大的贡献。如果奖励不当，小功大奖，大功小奖，倒不如无奖。