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94 彼得原理（第1页）

94。彼得原理

在一个等级制度中，每个职工趋向于上升到他所不能胜任的地位。

管理学家劳伦斯?彼得（Laureer），1917年生于加拿大的范库弗，1957年获美国华盛顿州立大学学士学位，6年后又获得该校教育哲学博士学位，他阅历丰富，博学多才，著述颇丰，他的名字还被收入了《美国名人榜》、《美国科学界名人录》和《国际名人传记辞典》等辞书中。彼得原理（ThePeterPrinciple）是彼得根据千百个有关组织中不能胜任的失败实例分析而归纳出来的，彼得指出，一个职工由于在原有职位上工作成绩表现好（胜任），就将被提升到更高一级职位；其后，如果继续胜任则将进一步被提升，直至到达他所不能胜任的职位。由此导出的彼得推论是，“每一个职位最终都将被一个不能胜任其工作的职工所占据。层级组织的工作任务多半是由尚未达到不胜任阶层的员工完成的。”每一个职工最终都将达到彼得高地，在该处他的提升商数（PQ）为零。至于如何加速提升到这个高地，有两种方法。其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我训练和进步等，而前者是被普遍采用的。

彼得原理的推出，使彼得“无意间”创设了一门新的科学——层级组织学（hiemrchiolgy）。该科学是解开所有阶层制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。凡是置身于商业、工业、政治、行政、军事、宗教、教育各界的每个人都和层级组织息息相关，亦都受彼得原理的控制。当然，原理的假设条件是：时间足够长，层级组织里有足够的阶层。彼得认为员工累增现象出现的原因是层级组织的高级主管真诚地追求效率（虽然徒劳无功），比如，许多或大多数公司主管必已到达他们的不胜任阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是惟一改善的方法就是再次增雇员工，再次获得暂时的高效率，然后是另一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

人们总是以为爬得越高就代表越好，可是环顾四周，我们看到，这种盲目往上爬的牺牲者比比皆是。

奥克曼是莱姆汽修公司的杰出技师，他对目前的职位相当满意，因为不需要做太多方案性工作。因此，当公司有意调升他做行政工作时，他很想予以回绝。奥克曼的太太艾玛，是当地妇女协进会的活跃会员，她鼓励先生接受升任机会。如果奥克曼升官，全家的社会地位、经济能力也会各晋一级。如此一来她就可以出马竞选妇女协进会的主席，也有能力换部新车，添购新装，还可以为儿子买辆迷你摩托车了。奥克曼并不情愿用目前的工作，去换办公室里枯燥乏味的工作，但在艾玛的劝服与唠叨之下，他终于屈服了。升任六个月之后，奥克曼得了胃溃疡，医生告诫他必须滴酒不沾。奥克曼的工作时间冗长不堪，但却毫无成就感，因此下班回家后就脾气暴躁。这时，艾玛开始怀疑奥克曼和新来的秘书有染，并且把失去主席头衔的责任全部推到他身上。由于彼此不停的指责和争吵，奥克曼夫妇的婚姻彻底失败了。

另外一个相反的例子是这样的。哈里斯是奥克曼的同事，他也是莱姆公司的优秀技师，而且老板也打算提升他。哈里斯的太太利莎非常了解先生很喜欢目前的工作，他一定不愿意花更多的时间坐办公室，负更多责任。利莎没有强迫哈里斯去做他不喜欢的工作。因此，哈里斯继续当一名技师，将胃溃疡留给了奥克曼独享。哈里斯一直保持开朗的个性，在社区里是个广受欢迎的人物。工作之余，他还担任社区里青年团体的领袖。邻居的车如果需要修理，一定都送到莱姆公司，以回报哈里斯平时对公益事业的热心。哈里斯的老板知道他是公司不可或缺的宝贵资产，所以为他提供了优厚的红利、稳定的工作和一切制度内允许的薪水加级。于是，哈里斯买了一辆新车，为利莎添购新装，也为儿子买了自行车和棒球手套。哈里斯一家过着舒适美满的生活，他们夫妇幸福的婚姻令亲朋好友非常羡慕。他们在邻里间享有的美誉，正是奥克曼太太梦寐以求的理想。

世界上每一种工作，都会碰到无法胜任的人。只要给予充分的时间与升迁机会，这个能力不足的人终究会被调到一个不胜任的职务上，他会在这个位子上原地踏步，把工作搞得一塌糊涂。他的表现不仅会打击同事的士气，而且严重妨害整个组织的效率。更为重要的是，这些“南郭先生”们自己也会掉进一个自寻烦恼的陷阱，而且无法自拔，如同上述的奥克曼一样。

我们把目光从个人移到组织，就会发现，每一个新兴的层级体系，刚开始都颇有一番作为，但是最后却不免变成暮气沉沉的官僚机构。在一个新兴体系中，因为成长迅速、朝气蓬勃、创意不断，所以会表现出高度的效率。新兴机构的机动灵活性使员工的才智得以运用到适当的地方。在这期间每位员工的工作表现，都会对各自职位的业绩有所贡献。如果一名员工的能力一直很强，那么他的业绩也会持续成长。如果体系中大部分职位均保持良好的业绩，那么整个体系的业绩也会随之升高。这就是大多数机构早期的发展状况。

当体系趋渐成熟时，彼得原理提到的症状便陆续出现。官僚污染限制了优秀员工的表现，却保证了无能员工登上更高一级的职位。每一名无能员工都会对工作带来影响，一群无能员工便会使工作呈现混乱状态。过不了多久，整个体系会步入萧条期，我们称这种现象为“体系萧条”。

“体系萧条”下的可怜人类，可以用“排队木偶”一词来形容，他们会经过生存、打卡、填表、执行无意义的仪式等阶段。今天，“排队木偶”已经形成一股庞大的社会势力。他们包括普通人、沉默的大众、多数人、一般人或是消费者。“排队木偶”是功能性的人，他们对工作的内涵漠不关心，却对发明更新、更好的官僚程序极度热衷。他们致力于研究行使职务的方法，而非发挥职务的实质内涵，同时，“排队木偶”非常注重个人归属感。从较广的层面来看，他们会对自己的国籍、宗教或隶属于大多数人团体而骄傲不已。

在这种情况下，员工们开始感染一种病态心理，他们的安全感越来越依赖法则、规定、惯例和有关他们的职务的记录。渐渐地，他们便显露出无知、刻板甚至恶毒的组织偏执狂。他们极度重视组织内部的结构、程序与形式，对工作表现或公共服务的品质与效率反而漠不关心。

“体系萧条”中的官运被要求以正确的方法、小心谨慎的态度，维护组织中的各种惯例。于是他们一味墨守僵化的官场作风，而且对既定程序不知变通，只是盲目服从。由于他们将全副精力投注于服从规定之上，所以根本无暇顾及工作成绩，更别说为大众提供服务了。

在层级组织中窜起的官僚，往往得力于他们的负面物质。所谓的“能干”是指不打破常规、不兴风作浪。拖延（sluggish）、隐秘（secretive）、多疑（suspi-cious）是官僚们的天性，也是他们的“三S”诡计。

如此，每个排队木偶就逐渐养成“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的心态。他们会兢兢业业地做好分内工作，却对所属部门、公司、社会、国家的萧条与腐化袖手旁观，不闻不问。

为了避免人们都成为排队木偶，扭转“体系萧条”的颓势，彼得博士提出了“彼得处方”，提供了六十五则改善生活品质的秘诀，让读者可以透过自我表现，发挥自己最大的潜能，不断向前追求更美好的生活，而非向上攀缘、爬到无法胜任的职位。

彼得处方一：彼得热身运动——重振活力在于运动。

彼得处方二：彼得静心术——每天度个心灵假期。

彼得处方三：彼得全面检视原则——列出你最喜爱的活动，有选择地实施。

彼得处方四：彼得洁净计划——清除过去生活所造成的阴影。

彼得处方五：彼得追求法——做自己心目中的英雄。

彼得处方六：彼得骄傲感——时时犒赏自己。

彼得处方七：彼得实用主义——经常为他人服务。

彼得处方八：彼得座右铭——再度肯定自己。

彼得处方九：彼得档案法——回溯个人历史。

彼得处方十：彼得探寻法——检查让你满足现状的原因。

彼得处方十一：彼得延伸法——了解在你之上职位的压力和报酬。

彼得处方十二：彼得释放法——免于不相关势力的影响。